Spis treści

Wprowadzenie

Plan oszczędności emerytalnych Twojego pracodawcy jest istotną częścią Twojego przyszłego zabezpieczenia finansowego. Ważne jest, aby zrozumieć, jak działa Twój plan i jakie świadczenia otrzymasz. Podobnie do monitorowania funduszy wpłaconych do banku lub innej instytucji finansowej, w Twoim najlepszym interesie jest monitorowanie swoich świadczeń emerytalnych.

Zarządzanie i nadzorowanie planu emerytalnego wymaga przestrzegania określonych zasad dotyczących działania planu, obsługi pieniędzy objętych planem i nadzorowania firm, które zarządzają pieniędzmi. Należy także zrozumieć i monitorować swój plan emerytalny i świadczenia. W każdym rozdziale podane zostały zadania do wykonania, które pomogą Ci to zrobić.

Niniejsza broszura pomaga zrozumieć plan i wyjaśnia, jakie informacje należy okresowo przeglądać i gdzie szukać pomocy, aby otrzymać odpowiedzi na pytania. Zawiera ona informacje na temat:

  • Różnych rodzajów planów emerytalnych;
  • Jakie informacje możesz otrzymać na temat planu;
  • Kiedy i jak możesz otrzymywać świadczenia emerytalne;
  • Co zrobić, jeśli masz pytanie lub znalazłeś błąd;
  • Obowiązki podmiotów zarządzających planem i inwestycjami;
  • Twoje obowiązki w zakresie zrozumienia i monitorowania planu; i
  • Szczególne okoliczności, takie jak rozwód lub zmiana w zakresie posiadania planu przez pracodawcę, mogą wpłynąć na Twoje świadczenie emerytalne.

Wszelkie terminy, które pojawiają się w tekście na niebiesko, są wyjaśnione w Glosariuszu.

Plany emerytalne objęte niniejszą broszurą

Niniejsza broszura obejmuje prywatne plany emerytalne, które podlegają przepisom federalnym i wytycznym zawartym w Ustawie o zabezpieczeniu dochodów emerytalnych pracowników z 1974 r. (ERISA) oraz kodeksie podatkowym (Internal Revenue Code). ERISA to statut federalny, która określa standardy dla większości sponsorowanych przez pracodawców i związki zawodowe planów emerytalnych w sektorze prywatnym i nakłada obowiązki na podmioty prowadzące plan. Uczestnicy tych planów mają określone prawa i obowiązki.

Zasady omówione w tej broszurze nie mają zastosowania do wszystkich planów emerytalnych. Na przykład informacje te nie dotyczą:

  • Planów rządów stanowych i lokalnych, w tym planów obejmujących nauczycieli i administratorów szkół publicznych;
  • Większości planów kościelnych; i
  • Planów dla pracowników rządu federalnego.

Plany ustalone na podstawie układu zbiorowego mogą mieć w niektórych przypadkach zasady inne od tych, które mają zastosowanie w ramach ERISA.

Informacje zawarte na kolejnych stronach dostarczają odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące planów emerytalnych. Należy jednak pamiętać, że niniejsza broszura jest uproszczonym podsumowaniem praw i obowiązków uczestników, a nie interpretacją prawną ERISA.

Rozdział 1: Rodzaje planów emerytalnych

Pierwszym krokiem do zrozumienia świadczeń emerytalnych jest ustalenie, jaki rodzaj planu emerytalnego oferuje pracodawca. Istnieją dwa główne rodzaje planów: plan zdefiniowanych świadczeń (defined benefit) i plan zdefiniowanych składek (defined contribution), które zostały tu opisane i przedstawione w tabeli 1. Należy pamiętać, że pracodawca może mieć więcej niż jeden rodzaj planu oraz różne wymogi, dotyczące udziału w każdym z nich.

Plan zdefiniowanych świadczeń, finansowany przez pracodawcę, przewiduje określone miesięczne świadczenie na emeryturze. Plan może określać to przewidywane świadczenie jako dokładną kwotę w dolarach, jak np. 100 USD miesięcznie na emeryturze. W większości przypadków, świadczenie może być obliczane za pomocą formuły, która zawiera takie czynniki, jak wynagrodzenie, wiek i liczba lat pracy w firmie. Na przykład świadczenie emerytalne może być równe 1 procentowi średniego wynagrodzenia pracownika za ostatnie 5 lat zatrudnienia pomnożone przez całkowitą liczbę lat pracy.

Plan zdefiniowanych składek nie przewiduje konkretnego świadczenia na emeryturze. W ramach planu, pracownik i/lub pracodawca wpłacają fundusze na indywidualne konto pracownika w planie. W wielu przypadkach, pracownik jest odpowiedzialny za wybór sposobu inwestowania tych składek i podejmuje on decyzję o wysokości składki przeznaczonej na ten cel z wynagrodzenia, na zasadzie kwot potrącanych przed opodatkowaniem. Pracodawca może wpłacać dodatkowe kwoty na konto pracownika w planie. W niektórych przypadkach, może to być składka dopasowana (matching contribution) na określonym poziomie procentowym do składki wnoszonej przez pracownika. Wartość konta pracownika zależy od wnoszonych kwot i wyników inwestycyjnych. Po przejściu na emeryturę pracownik otrzymuje saldo ze swojego konta, odzwierciedlające składki, zyski lub straty inwestycyjne oraz wszelkie opłaty pobrane z konta. Plan 401(k) jest popularnym rodzajem planu zdefiniowanych składek. Istnieją cztery rodzaje planów 401(k): plan tradycyjny 401(k), plan safe harbor 401(k), plan SIMPLE 401(k), i plan 401(k) automatycznej rejestracji. Inne przykłady planów zdefiniowanej składki to: plan SIMPLE IRA, plan SEP, plan akcjonariatu pracowniczego (ESOP), i plan podziału zysków (Zobacz wyjaśnienia różnych typów planów w Glosariuszu na końcu niniejszego dokumentu).

Uwaga

  1. Pracodawcy mogą podjąć decyzję o zaoferowaniu pracownikom planu emerytalnego. Prawo federalne nie wymaga od pracodawców oferowania lub kontynuowania oferty planu.
  2. Korporacja Gwarancji Świadczeń Emerytalnych (Pension Benefit Guaranty Corporation - PBGC) gwarantuje wypłatę niektórych świadczeń emerytalnych dla uczestników większości prywatnych planów zdefiniowanych świadczeń w przypadku, gdy plan zostanie zakończony bez wystarczających środków na wypłatę wszystkich przewidzianych świadczeń. Rząd nie gwarantuje wypłat świadczeń z planów zdefiniowanych składek. Aby uzyskać więcej informacji, odwiedź portal PBGC.
  3. 3. Niektóre plany hybrydowe – jak no plany salda gotówkowego – zawierają cechy obu typów planów opisanych powyżej. Zobacz Glosariusz, aby otrzymać informacje na temat tego typu planu.

Zadanie do wykonania

Zapytaj administratora planu, biuro zasobów ludzkich lub pracodawcę o informacje na temat rodzaju planu lub planów dostępnych w pracy. Możesz poprosić o egzemplarz Skróconego Opisu Planu (broszura planu emerytalnego, którą pracownik powinien otrzymać po zarejestrowaniu się w planie) i zapoznać się z informacjami o planie.

Tabela 1: Charakterystyka planów zdefiniowanych świadczeń i zdefiniowanych składek
  Plan zdefiniowanych świadczeń Plan zdefiniowanych składek
Składki pracodawcy i/lub składki dopasowane Finansowany przez pracodawcę. Przepisy federalne określają kwoty, które pracodawcy muszą wnieść do planów, aby zapewnić odpowiednią wysokość funduszy w planie do wypłacenia świadczeń w terminie. Za niespełnienie tych wymogów grożą kary. Nie ma wymogu, aby pracodawca wnosił składkę, z wyjątkiem planów SIMPLE i safe harbor 401(k), planów typu money purchase, planów SIMPLE IRA i SEP. Konieczne może być wnoszenie składek przez pracodawcę w przypadku niektórych planów automatycznej rejestracji 401(k). Pracodawca może zdecydować o wnoszeniu składek częściowo dopasowanych do składek pracownika lub wnoszeniu wkładu bez składek pracowniczych. W niektórych planach składki pracodawcy mogą być w formie akcji pracodawcy.
Składki pracownicze Pracownicy na ogół nie wnoszą wkładów do tych planów. Wiele planów wymaga od pracownika wniesienia wkładu w celu założenia konta.
Zarządzanie inwestycją Urzędnicy planu zarządzają inwestycją. Pracodawca ma obowiązek zapewnienia, że fundusze umieszczone przez niego w planie plus zyski z inwestycji, będą wystarczające do wypłaty przewidywanego świadczenia Pracownik często jest odpowiedzialny za zarządzanie inwestycją na swoim koncie przez dokonanie wyboru opcji inwestycyjnych oferowanych przez plan. W niektórych planach odpowiedzialność za inwestowanie wszystkich aktywów planu należy do urzędników planu.
Wysokość świadczeń wypłacanych po przejściu na emeryturę Przewidywane świadczenie opiera się na formule, często wykorzystującej łącznie wiek pracownika, lata przepracowane u pracodawcy i / lub wynagrodzenie. Świadczenie zależy od składek wniesionych przez pracownika i / lub pracodawcę, wyników inwestycji na koncie i opłat pobieranych z konta.
Rodzaj wypłat świadczeń emerytalnych Plany te wypłacają zwykle emerytom miesięczne płatności rentowe (annuity) dożywotnio. Plany mogą oferować inne opcje płatności. Emeryt może przenieść saldo konta na indywidualne konto emerytalne (IRA), z którego wypłacać będzie kwoty pieniężne lub może otrzymać płatność ryczałtową. Niektóre plany oferują również miesięczne płatności w formie (annuity).
Gwarancja świadczeń Rząd federalny, za pośrednictwem Korporacji Gwarancji Świadczeń Emerytalnych (PBGC), gwarantuje określoną kwotę świadczeń. Brak federalnej gwarancji świadczeń.
Opuszczenie firmy przed osiągnięciem wieku emerytalnego Jeśli pracownik odejdzie z pracy po nabyciu uprawnień do świadczeń, ale przed osiągnięciem wieku emerytalnego określonego w planie, świadczenie zazwyczaj pozostaje w planie, dopóki pracownik nie złoży wniosku po przejściu na emeryturę o wypłatę świadczenia. Niektóre plany zdefiniowanych świadczeń oferują opcje wcześniejszej emerytury. Pracownik może przenieść saldo konta na indywidualne konto emerytalne (IRA) lub, w niektórych przypadkach, plan innego pracodawcy, gdzie może się nadal powiększać w oparciu o zyski z inwestycji. Pracownik może również wypłacić saldo z planu, ale będzie winien podatki i ewentualnie kary, zmniejszając w ten sposób dochód emerytalny. Plany mogą wypłacić pracownikowi środki z konta o niskim saldzie.

Rozdział 2: Gromadzenie świadczeń emerytalnych

Po zasięgnięciu informacji o rodzaju planu emerytalnego oferowanego przez pracodawcę, pracownik powinien dowiedzieć się o terminie przystąpienia do planu i rozpoczęciu gromadzenia świadczeń. Zasady planu mogą się różnić, o ile spełniają wymagania prawa federalnego. Należy zapoznać się z planem lub przejrzeć broszurę planu (zwaną Skróconym Opisem Planu), aby poznać zasady i wymogi planu. Plan może wymagać okresu pracy w firmie koniecznego do przyłączenia się do planu. Ponadto istnieją zwykle ramy czasowe, aby zacząć gromadzić świadczenia i nabyć do nich prawo (czasami określane jako "vesting" (vesting)).

Kto może uczestniczyć w planie emerytalnym pracodawcy?

Pracownik powinien dowiedzieć się, czy należy do grupy pracowników objętych planem emerytalnym pracodawcy. Prawo federalne pozwala pracodawcom włączyć do planu emerytalnego pewne grupy pracowników oraz wykluczyć inne. Na przykład, pracodawca może sponsorować jeden plan dla pracowników otrzymujących stałą pensję, a inny dla pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mogą się kwalifikować w przypadku, gdy pracują co najmniej 1 000 godzin rocznie, czyli około 20 godzin tygodniowo. Pracownicy z niepełnym wymiarem godzin powinni dowiedzieć się, czy są objęci planem emerytalnym.

Kiedy pracownik może przystąpić do planu?

Po zasięgnięciu informacji o objęciu planem emerytalnym, należy dowiedzieć się, kiedy pracownik może przystąpić do planu. Informacje te można znaleźć w Skróconym Opisie Planu. Prawo federalne określa minimalne wymagania, jednak plan może mieć szerszy zakres. Na ogół plan może wymagać od pracownika, aby był w wieku co najmniej 21 lat i przepracował rok pracy w firmie przed przystąpieniem do planu. Plany mogą jednak umożliwić pracownikom udział w planie przed osiągnięciem wieku 21 lat lub przed ukończeniem jednego roku pracy. Ze względów administracyjnych, udział pracownika może zostać opóźniony do 6 miesięcy po spełnieniu powyższych kryteriów wieku i okresu pracy lub do daty rozpoczęcia następnego roku planu, w zależności od tego, co nastąpi wcześniej. Rok planu to rok kalendarzowy lub alternatywny okres 12-miesięczny używany do administrowania planem. Ważne jest, aby zapoznać się z zasadami planu pracodawcy.

Pracodawcy mogą w pewnych okolicznościach wymagać dodatkowych lat pracy. Na przykład, jeśli plan pozwala nabyć uprawnienia (co szczegółowo omówiono w dalszej części tego rozdziału) natychmiast po przystąpieniu do planu, może istnieć wymóg przepracowania dwóch lat w firmie przed przystąpieniem.

Prawo federalne określa również inne zasady uczestnictwa w pewnych okolicznościach. Na przykład, jeśli zatrudniony zostaje pracownik w starszym wieku, nie może on zostać wykluczony z udziału w planie wyłącznie z powodu zbliżającego się wieku emerytalnego.

Niektóre plany 401(k) i plany SIMPLE IRA rejestrują pracowników automatycznie. Oznacza to, że automatycznie stają się oni uczestnikami planu, chyba że podejmują decyzję o rezygnacji z planu. Na podstawie planu, potrącona zostaje z wynagrodzenia ustalona kwota składki i umieszczana jest w określonej z góry inwestycji. Jeśli pracodawca posiada plan automatycznej rejestracji, pracownik powinien otrzymać powiadomienie opisujące automatyczny proces składkowy, datę rozpoczęcia udziału, możliwość rezygnacji z planu lub zmiany wysokości składki oraz rodzaju inwestycji automatycznych składek. W przypadku planu 401(k), powiadomienie będzie również opisywać prawo pracownika do zmiany inwestycji, lub w przypadku planu SIMPLE IRA, prawo do zmiany instytucji finansowej, w której inwestowane są wkłady pracownicze.

Kiedy rozpoczyna się gromadzenie świadczeń?

Po rozpoczęciu udziału w planie emerytalnym, należy zapoznać się ze sposobem naliczania świadczeń (benefit accrual). Naliczone świadczenie to kwota świadczeń emerytalnych zgromadzonych lub przydzielonych pracownikowi w ramach planu w dowolnym momencie.

W planach zdefiniowanych świadczeń, często liczone są lata pracy w celu ustalenia, czy pracownik uzyskał świadczenie i obliczenia kwoty, którą otrzyma w świadczeniach na emeryturze. Pracownicy objęci planem, którzy pracują w niepełnym wymiarze godzin, ale przepracowują o najmniej 1 000 godzin każdego roku, otrzymują część świadczenia proporcjonalną do zarobków osób zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin. W planie zdefiniowanych składek, naliczone świadczenie to kwota składek i zysków, które zgromadzono na koncie 401(k) lub innym koncie planu emerytalnego, pomniejszona o wszelkie opłaty pobierane z konta na podstawie planu.

Szczególne zasady określające początek gromadzenia świadczeń mogą mieć zastosowanie do niektórych rodzajów planów emerytalnych. Na przykład, w uproszczonym planie emerytur pracowniczych (SEP) wszyscy uczestnicy, którzy pobierają wynagrodzenie od pracodawcy w wysokości co najmniej 650 USD rocznie są uprawnieni do otrzymania składki.

Czy plan może zmniejszyć przewidywane świadczenia?

Plany zdefiniowanych świadczeń mogą zmieniać stawkę uzyskania przyszłych świadczeń, ale nie mogą zmniejszyć kwoty świadczeń już zgromadzonych. Na przykład, w planie, który nalicza świadczenia wg stawki 5 USD miesięcznie za lata pracy do końca 2021 r., może nastąpić zmiana przepisów stanowiąca, że za lata pracy rozpoczynające się w 2022 r., świadczenia będą naliczane w wysokości 4 USD miesięcznie. Plany, które znacznie zmniejszają stawkę gromadzenia świadczeń, muszą dostarczyć pracownikowi pisemne powiadomienie w terminie na ogół nie krótszym niż 45 dni przed wejściem w życie zmiany.

W większości przypadków, gdy firma zakończy plan zdefiniowanych świadczeń, który nie ma wystarczających środków finansowych do wypłaty wszystkich przewidywanych świadczeń, Korporacja Gwarancji Świadczeń Emerytalnych (PBGC) wypłaci uczestnikom i beneficjentom planu niektóre świadczenia emerytalne, prawdopodobnie w niższych kwotach niż przewidywane świadczenia. (Aby uzyskać więcej informacji, wejdź na portal PBGC.)

W planie zdefiniowanych składek, pracodawca może w przyszłości zmienić wysokość wnoszonych przez siebie wkładów. Pracodawca może również przestać wnosić wkłady na kilka lat lub na czas nieokreślony, w zależności od zasad planu.

Pracodawca może zakończyć plan zdefiniowanych świadczeń lub plan zdefiniowanych składek, ale nie może zmniejszyć zgromadzonego już świadczenia.

Jak szybko można nabyć prawo do zgromadzonych świadczeń?

Pracownik natychmiast nabywa prawo do zgromadzonych przez siebie składek wraz z zyskami z ich tytułu. Oznacza to, że prawo do tych funduszy przysługuje pracownikowi bez ryzyka ich utraty. Należy jednak zauważyć, że istnieją ograniczenia dotyczące wypłacania funduszy z planu. Zobacz opis zasad wypłacania funduszy w dalszej części tej publikacji.

Niekoniecznie oznacza to jednak natychmiastowe prawo pracownika do składek wpłacanych przez pracodawcę. Prawo federalne przewiduje maksymalną liczbę lat pracy wymaganą przez firmę dla nabycia uprawnień do wszystkich lub niektórych z tych świadczeń. (Zobacz tabele 2, 3, oraz 4 przedstawiające zasady nabywania uprawnień.)

W planie zdefiniowanych świadczeń, pracodawca może wymagać od pracowników 5 lat pracy, aby nabyć 100 procent uprawnień do świadczeń finansowanych przez pracodawcę (cliff vesting). Pracodawcy mogą również zdecydować o przyjęciu harmonogramu stopniowego nabywania uprawnień, który wymaga od pracownika 7 lat pracy do nabycia 100 procent uprawnień, przy czym zapewnia co najmniej 20 procent uprawnień po 3 latach, 40 procent po 4 latach, 60 procent po 5 latach i 80 procent po 6 latach pracy. Dozwolone harmonogramy nabywania uprawnień dla bieżących planów zdefiniowanych świadczeń przedstawiono w tabeli 3. Plany mogą określać inny harmonogram, o ile ma on szerszy zakres niż niniejsze harmonogramy. (W przeciwieństwie do większości planów zdefiniowanych świadczeń, w planie salda gotówkowego pracownicy nabywają uprawnienia po 3 latach do składek pracodawcy.)

W planie zdefiniowanych składek, jak np. plan 401(k), pracownikowi zawsze przysługuje prawo do 100 procent własnych wkładów i wszelkich późniejszych zysków z wkładów. Jednak w większości planów zdefiniowanych składek może być konieczne przepracowanie kilku lat, zanim pracownik nabędzie uprawnienia do otrzymywania dopasowanych składek pracodawcy. (Istnieją wyjątki, takie jak plany SIMPLE 401(k) i safe harbor 401(k), w których pracownik natychmiast nabywa uprawnienia do otrzymywania wszystkich wymaganych składek pracodawcy. Natychmiast nabywa również uprawnienia w planach SIMPLE IRA i SEP.)

Obecnie pracodawcy mają do wyboru dwa różne harmonogramy nabywania przez pracowników uprawnień do dopasowanych składek pracodawcy w planie 401(k), które przedstawiono w tabeli 2. Pracodawca może skorzystać z harmonogramu nabywania uprawnień typu cliff vesting, w którym pracownicy nabywają 100 procent uprawnień do składek pracodawcy po 3 latach pracy. Zgodnie z harmonogramem stopniowego nabywania uprawnień, pracownik musi mieć co najmniej 20 procent uprawnień po 2 latach, 40 procent po 3 latach, 60 procent po 4 latach, 80 procent po 5 latach i 100 procent po 6 latach pracy. Jeśli plan automatycznej rejestracji 401(k) wymaga składek pracodawcy, pracownik nabywa uprawnienia do tych składek po 2 latach. Plany automatycznej rejestracji 401(k) z opcjonalnymi dopasowanymi składkami stosują jeden z harmonogramów nabywania uprawnień wymienionych powyżej.

Pracodawcy wpłacający inne składki do planów zdefiniowanych składek, takich jak plan 401(k), mogą również wybierać harmonogramy stopniowane lub harmonogramy nabywania uprawnień typu cliff vesting. W przypadku składek wnoszonych od 2007 r., pracodawcy mogą dokonać wyboru spośród harmonogramów w tabeli 2. W przypadku składek wnoszonych przed 2007 r., mogą dokonać wyboru spośród harmonogramów przedstawionych w tabeli 3.

Pracownik może utracić część zgromadzonych świadczeń zapewnianych przez pracodawcę w przypadku odejścia z pracy przed przepracowaniem okresu wymaganego do nabycia uprawnień. Jednak z chwilą nabycia uprawnień, pracownik ma prawo do otrzymania nabytej części świadczeń, nawet jeśli odejdzie z pracy przed przejściem na emeryturę. Jednak nawet w przypadku prawa do pewnych świadczeń, wartość konta planu zdefiniowanych składek może się obniżyć na podstawie wyników na rynku inwestycyjnym po odejściu z pracy.

Uwaga

W przypadku, gdy pracownik odejdzie z firmy, a następnie powróci do niej, może być w stanie zaliczyć swój wcześniejszy okres zatrudnienia do lat pracy potrzebnych do uzyskania uprawnień do świadczeń zapewnianych przez pracodawcę. O ile przerwa w pracy w firmie nie wynosiła ponad 5 lat lub była równa długości zatrudnienia przed przerwą, w zależności od tego, która z tych wartości jest dłuższa, prawdopodobna jest możliwość zaliczenia okresu pracy przed przerwą. W związku z tym, że zasady te są bardzo szczegółowe, należy uważnie przeczytać dokument planu, jeśli rozważana jest krótkoterminowa przerwa w pracy, a następnie omówić tę kwestię z administratorem planu. Jeśli pracownik odszedł z pracy przed 1 stycznia 1985 r., obowiązują inne zasady. Aby uzyskać więcej informacji, należy skontaktować się z Departamentem Pracy lub zadzwonić pod bezpłatny numer 1-866-444-3272.

W przypadku jednostek Rezerwy i Gwardii Narodowej powołanych do czynnej służby, Ustawa o zatrudnieniu i prawach do ponownego zatrudnienia służb mundurowych (Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act - USERRA) wymaga, aby okres służby wojskowej był liczony jak praca objęta ubezpieczeniem w celach kwalifikacji, nabycia uprawnień i naliczania świadczeń. Powracający do pracy członkowie służb mundurowych są traktowani tak, jakby byli zatrudnieni bez przerwy, niezależnie od rodzaju planu emerytalnego pracodawcy. Osobie ponownie zatrudnionej przysługują naliczone świadczenia wynikające ze składek pracowniczych tylko w takim zakresie, w jakim faktycznie wnosi składki do planu.

Zasady nabywania uprawnień

Ogólnie pracodawca ma obowiązek liczenia lat pracy w celu nabycia uprawnień, począwszy od daty rozpoczęcia zatrudnienia. Istnieją dwa wyjątki określające, że pracodawca może zacząć liczyć lata pracy od pierwszego roku planu następującego po: (1) 18 urodzinach pracownika, jeśli rozpoczął pracę w wieku poniżej 18 lat, oraz (2) dacie rozpoczęcia wnoszenia wkładów do planu 401(k), o ile pracownik nie zdecydował się na to w momencie pierwotnej kwalifikacji.

Plany mogą przyznać pracownikom prawo do świadczeń zapewnianych przez pracodawcę wcześniej niż wskazano w poniższych tabelach.

Minimalne wymagania dotyczące nabywania uprawnień do składek pracodawców w ramach ERISA (na podstawie tabeli obowiązującej w dniu odejścia z pracy)

Tabela 2 poniżej przedstawia aktualne harmonogramy nabywania uprawnień począwszy od 2002 r., dla planu pracodawcy dopasowującego składki do planu 401(k) oraz dla innych składek pracodawcy wnoszonych do planu zdefiniowanych składek od 2007 r.

Tabela 2
Okres obowiązywania 01/01/02 – obecnie - w odniesieniu do składek dopasowywanych do planu 401(k)
Okres obowiązywania 1/01/07 - obecnie - w odniesieniu do innych składek pracodawcy o zdefiniowanej składce
Stopniowane nabywanie uprawnień
Lata pracy Procent niepodlegający utracie
2 20%
3 40%
4 60%
5 80%
6 100%
Cliff Vesting
Poniżej 3 lat pracy 0% uprawnień
Co najmniej 3 lata pracy 100% uprawnień

Tabela 3 dotyczy pracowników objętych planem zdefiniowanych świadczeń. Dotyczy to również pracowników otrzymujących inne składki pracodawcy w planie zdefiniowanych składek przed 2007 r.*, pracodawcy dopasowującego składki do 401(k) przed 2002 r. oraz pracowników w planie zdefiniowanych składek, którzy odeszli z pracy po 31 grudnia 1988 r.

*Jeśli Twój plan jest obciążony zbyt dużymi świadczeniami na rzecz osób najwyżej uposażonych zastosowanie ma Tabela 2.

Tabela 3
Okres obowiązywania 1/01/89 – obecnie* - w odniesieniu do składek pracodawcy o zdefiniowanym świadczeniu
Okres obowiązywania 1/01/89 - 2007 r. - w odniesieniu do innych składek pracodawcy o zdefiniowanej składce
Okres obowiązywania 1/01/89 - 2002 - dopasowane składki pracodawcy do 401(k)
Stopniowe nabywanie uprawnień
Lata pracy Procent niepodlegający utracie
3 20%
4 40%
5 60%
6 80%
7 100%
Cliff Vesting
Poniżej 5 lat pracy 0% uprawnień
Co najmniej 5 lat pracy 100% uprawnień

Tabela 4 dotyczy pracowników, którzy odeszli z pracy przed 1989 r.

Tabela 4
Okres obowiązywania 1974 r. – 31.12.88 r.** – w odniesieniu do wszystkich składek pracodawcy o zdefiniowanym świadczeniu i zdefiniowanej składce
Stopniowe nabywanie uprawnień
Lata pracy Procent niepodlegający utracie
5 25%
6 30%
7 35%
8 40%
9 45%
10 50%
11 60%
12 70%
13 80%
14 90%
15 100%
Cliff Vesting
Poniżej 10 lat pracy 0% uprawnień
Co najmniej 10 lat pracy 100% uprawnień

Zasada 45 lat- Jeśli wiek i lata pracy pracownika wynoszą łącznie 45 lat, a pracownik ma co najmniej 5 lat pracy, wówczas nabywa on 50% świadczeń oraz minimum 10% uprawnień na każdy kolejny rok.

Uwaga

W przypadku planów podlegających układom zbiorowym, datą wejścia w życie jest wcześniejsza z dat, w których wygasa ostatni układ zbiorowy, na mocy którego plan jest utrzymywany, lub

* 01/01/99
** 01/01/89

Zadania do wykonania

  • Dowiedz się, czy jesteś objęty planem pracodawcy.
  • Dowiedz się, kiedy możesz zacząć uczestniczyć i / lub dokonywać wpłat do swojego planu emerytalnego po rozpoczęciu pracy w firmie.
  • Otrzymaj Skrócony Opis Planu.
  • Zapoznaj się z dokumentem planu lub Skróconym Opisem Planu, aby dowiedzieć się, w jaki sposób gromadzisz świadczenia w ramach planu.
  • Sprawdź harmonogram nabywania uprawnień do planu, aby dowiedzieć się, kiedy nabędziesz pełne uprawnienia. Jeśli zastanawiasz się nad zmianą pracy, sprawdź w planie, czy dłuższy okres pracy pozwoli Ci w nabyć więcej uprawnień do składek pracodawcy.

Rozdział 3: Zapoznanie się z informacjami o planie

Jeśli masz pytania dotyczące swojego planu emerytalnego, możesz w pierwszej kolejności poszukać odpowiedzi w informacjach przedstawionych w planie. Możesz poprosić o te informacje administratora planu, czyli osobę odpowiedzialną za prowadzenie planu. Pracodawca może poinformować Cię, jak skontaktować się z administratorem planu.

Informacje zawarte w planie emerytalnym

Każdy plan emerytalny musi mieć formalny, pisemny dokument planu, który szczegółowo opisuje, jak działa i jakie są wymogi z nim związane. Jak wspomniano wcześniej, istnieje również broszura opisująca kluczowe zasady planu, zwana Skróconym Opisem Planu (SPD), która powinna być znacznie łatwiejsza do czytania i zrozumienia. SPD powinien również zawierać streszczenie wszelkich istotnych zmian w planie lub w informacjach wymaganych do umieszczenia w SPD. Można zacząć od SPD, a następnie przejrzeć dokument planu w razie dalszych pytań.

Plany muszą także zawierać szereg powiadomień. Niektóre z kluczowych powiadomień opisano w tabeli 5.

Na przykład plany zdefiniowanych składek, takie jak plany 401(k), zazwyczaj muszą z wyprzedzeniem powiadamiać pracowników o wystąpieniu przerwy w dostępie (blackout period). Przerwa w dostępie występuje, gdy zawieszone zostaje prawo uczestnika do bezpośrednich inwestycji, zaciągania pożyczek lub uzyskiwania wypłat na okres co najmniej trzech kolejnych dni roboczych. Przerwy w dostępie często występują, gdy plany zmieniają podmioty prowadzące dokumentację lub zmieniają się opcje inwestycyjne.

Niektóre informacje o planie, takie jak Skrócony Opis Planu, muszą być dostarczone automatycznie i bezpłatnie w terminach wskazanych poniżej. Można poprosić o Skrócony Opis Planu w innym czasie, ale pracodawca może obciążyć pracownika opłatą za kopiowanie. Należy zwrócić się do administratora planu, jeśli pracownik chce uzyskać inne informacje, takie jak pisemny egzemplarz dokumentu planu lub rocznego raportu finansowego planu (Formularz 5500), ale może być konieczne uiszczenie opłaty za kopiowanie. Patrz tabela 5 i tabela 6. Wielu pracodawców udostępnia informacje o świadczeniach na swoich portalach.

Dostępne jest również roczne sprawozdanie finansowe planu (Formularz 5500). Sprawozdanie to można znaleźć online lub kontaktując się z U.S. Department of Labor, EBSA Public Disclosure Facility, Room N-1515, 200 Constitution Avenue, NW, Washington, D.C. 20210, nr tel.: (202) 693-8673. Konieczne jest uiszczenie opłaty za kopiowanie, jeśli raport ma ponad 100 stron. Jeśli administrator planu nie dostarczy pracownikowi objętemu planem egzemplarza Skróconego Opisu Planu automatycznie lub po złożeniu przez pracownika wniosku, można skontaktować się z Departamentem Pracy drogą elektroniczną lub dzwoniąc pod bezpłatny numer 1-866-444-3272 w celu uzyskania pomocy.

Tabela 5: Kluczowe informacje, które administrator planu musi podać automatycznie
Co Opis Kiedy
Skrócony Opis Planu (SPD) Skrócona wersja dokumentu planu i inne ważne informacje o planie, w łatwiejszym do zrozumienia języku. W ciągu 90 dni od przystąpienia do planu przez pracownika; oraz uaktualniony egzemplarz co 10 lat (5 lat, jeśli plan został zmieniony).
Automatyczne powiadomienie o rejestracji Opis procesu automatycznej rejestracji, procent odroczonego wynagrodzenia, domyślna inwestycja wykorzystywana do automatycznych składek, prawo do rezygnacji z planu, prawo do zmiany procentu odroczenia i inwestycji oraz sposób znalezienia informacji o innych inwestycjach planu. Na ogół co najmniej 30 dni przed kwalifikacją do udziału; i co najmniej 30 dni przed rozpoczęciem każdego kolejnego roku planu.
Indywidualne zestawienie świadczeń Zestawienie dostarczające informacji o saldzie konta i nabytych świadczeniach. W zależności od rodzaju posiadanego planu, zestawienie może również zawierać wartość inwestycji na koncie oraz informacje opisujące prawo pracownika do bezpośrednich inwestycji. Co najmniej raz na kwartał dla planów zdefiniowanych składek inwestowanych przez pracownika; co najmniej raz w roku dla planów zdefiniowanych składek nieinwestowanych przez uczestnika; lub co najmniej raz na 3 lata dla planów zdefiniowanych świadczeń.
Roczne zawiadomienie o finansowaniu Podstawowe informacje o statusie i kondycji finansowej planu emerytalnego zdefiniowanych świadczeń, w tym procent finansowania planu; aktywa i pasywa; informacje demograficzne uczestników; polityka finansowania; status zagrożony, krytyczny lub krytyczny i malejący; opis świadczeń gwarantowanych przez PBGC. Na ogół, w ciągu 120 dni od końca roku planu.
Informacje o planach i inwestycjach w planach inwestowanych przez uczestników Informacje związane z planem i inwestycjami, w tym informacje o opłatach i wydatkach, dzięki czemu uczestnicy mogą podejmować świadome decyzje dotyczące zarządzania swoimi indywidualnymi kontami. Informacje związane z inwestycjami muszą być dostarczane w formacie np. wykresu, który umożliwia porównanie opcji inwestycyjnych planu. Przed podjęciem przez uczestnika pierwszej decyzji dot. inwestycji; następnie, co najmniej raz w roku; i co najmniej raz na kwartał dla opłat i wydatków faktycznie poniesionych.
Podsumowanie istotnych zmian Podsumowanie istotnych zmian w planie lub zmian w informacjach wymaganych do umieszczenia w Skróconym Opisie Planu. W ciągu 7 miesięcy od końca roku planu, w którym dokonano zmian.
Podsumowanie sprawozdania rocznego Podsumowanie informacji finansowych zgłoszonych w Formularzu 5500 planu - Rocznym Sprawozdaniu/Raporcie. Jeśli plan zawiera roczne powiadomienie o finansowaniu, nie jest wymagane dostarczenie tego raportu. W ciągu 9 miesięcy od zakończenia roku planu lub 2 miesiące po upływie terminu składania sprawozdania rocznego.
Zawiadomienie o znacznym zmniejszeniu naliczania przyszłych świadczeń Zawiadomienie o każdym znaczącym zmniejszeniu stopy naliczania przyszłych świadczeń lub o wyeliminowaniu lub znacznym zmniejszeniu świadczenia z tytułu wcześniejszej emerytury lub dotacji emerytalnej. Ma to zastosowanie do planów zdefiniowanych świadczeń i niektórych planów zdefiniowanych składek. Co najmniej 45 dni przed datą wejścia w życie zmiany planu.
Powiadomienie o przerwie w dostępie Powiadomienie o okresie dłuższym niż 3 kolejne dni robocze w przypadku czasowego zawieszenia, limitu lub ograniczenia dotyczącego kierowania inwestycji lub dywersyfikacji aktywów planu, uzyskiwania pożyczek lub dokonywania wypłat. Dotyczy większości planów 401(k) lub innych indywidualnych planów kont. Na ogół co najmniej 30 dni przed datą przerwy w dostępie.
Powiadomienie dla uczestników niedofinansowanego planu W przypadku planów zdefiniowanych świadczeń finansowanych na poziomie poniżej 80%, powiadomienie o poziomie finansowania planu oraz informacje o gwarancjach PBGC. W ciągu 2 miesięcy od terminu składania sprawozdania rocznego.
Powiadomienie o stanie krytycznym lub zagrożonym Powiadomienie o stanie krytycznym lub zagrożonym wielozakładowego planu świadczeń emerytalnych z powodu problemów z finansowaniem lub płynnością. Powiadomienie musi zawierać wyjaśnienie możliwości obniżenia niektórych regulowanych świadczeń. Nie później niż 30 dni po corocznej certyfikacji aktuariusza planu, jeżeli aktuariusz zaświadczy, że plan jest w stanie krytycznym lub zagrożonym.

Administrator planu może dostarczyć powyższe informacje w formie papierowej lub elektronicznej. Jeśli w formie elektronicznej, administrator planu może opublikować informacje na portalu planu lub wysłać je emailem, po powiadomieniu uczestnika, że będą one wysłane drogą elektroniczną. W przypadku przesłania informacji elektronicznie, istnieje szereg zabezpieczeń dla pracownika na mocy prawa, w tym prawo do żądania egzemplarza papierowego lub rezygnacji z otrzymywania informacji drogą elektroniczną. Administrator planu jest również zobowiązany podjąć odpowiednie kroki w celu ochrony poufności danych osobowych pracownika w Internecie.

Tabela 6: Kluczowe informacje, które administrator planu musi dostarczyć na podstawie pisemnego wniosku
Co Opis Koszt
Dokumenty Planu Dokumenty określające zasady i warunki planu, w tym układy zbiorowe pracy i umowy powiernicze. Odpowiednia opłata za kopiowanie
Sprawozdanie roczne (Formularz 5500) – najnowsza wersja sprawozdania Informacje finansowe o planie, które większość planów musi przedłożyć rządowi w ciągu 7 miesięcy od końca roku planu. Odpowiednia opłata za kopiowanie

Jakie informacje o planie należy regularnie przeglądać?

Jeśli pracownik jest objęty planem zdefiniowanych świadczeń, raz na 3 lata otrzyma indywidualne zestawienie świadczeń. Należy przejrzeć opis łącznych, zgromadzonych świadczeń oraz informacje dotyczące nabycia uprawnień do nich. Należy również sprawdzić poprawność danych, takich jak data urodzenia, data zatrudnienia i innych podanych w zestawieniu. Pracownik otrzyma także coroczne powiadomienie o statusie finansowania planu.

Plany zdefiniowanych składek, w tym plany 401 (k), muszą również przesyłać uczestnikom indywidualne zestawienia świadczeń kwartalnie, jeśli uczestnicy kierują inwestycjami na swoich kontach, lub rocznie, jeśli tego nie robią. Po otrzymaniu zestawienia należy sprawdzić, czy wszystkie informacje są poprawne. Informacje mogą obejmować:

  • Poziom wynagrodzenia
  • Kwoty wniesione przez pracownika i pracodawcę
  • Lata pracy u pracodawcy
  • Adres domowy
  • Numer ubezpieczenia społecznego (Social Security)
  • Wyznaczonych beneficjentów
  • Stan cywilny
  • Wyniki inwestycji
  • Opłaty uiszczane przez plan i/lub pobierane od uczestników. (Aby uzyskać więcej informacji, skontaktuj się z nami lub zadzwoń pod bezpłatny numer 1-866-444-3272, aby poprosić o broszurę A Look at 401(k) Plan Fees.) Sprawdź w planie, czy informacje te są zawarte w materiałach dotyczących opcji inwestycyjnych, zestawieniu świadczeń, skróconym opisie planu lub sprawozdaniu rocznym planu (Formularz 5500). Zobacz rozdział 7, aby uzyskać więcej informacji na temat opłat, które pracodawca ma prawo pobierać z konta pracownika.
  • Dwie ilustracje salda konta jako strumienia szacowanych miesięcznych płatności dożywotnich (jako pojedyncza renta dożywotnia (annuity) oraz kwalifikowana renta wspólna i renta rodzinna (joint and survivor annuity)) dostarczane corocznie.

Zadania do wykonania

  • Upewnij się, że otrzymałeś Skrócony Opis Planu i przeczytaj go, aby uzyskać informacje o sposobie działania planu.
  • Przeczytaj inne dokumenty otrzymane z planu, aby śledzić wszelkie zmiany w planie i sprawdź, czy informacje w zestawieniu świadczeń są poprawne.
  • Jeśli korzystasz z planu zdefiniowanej składki, poproś o informacje na temat opcji inwestycyjnych dostępnych w planie i dowiedz się, kiedy i jak możesz zmienić inwestycje na koncie planu.
  • Jeśli korzystasz z planu zdefiniowanych składek, skorzystaj z ilustracji salda konta jako miesięcznych płatności na emeryturze, co pomoże w przygotowaniu do przejścia na emeryturę.
  • Jeśli podejrzewasz błędy w informacjach dotyczących planu, skontaktuj się z administratorem planu lub działem zasobów ludzkich.
  • Jeśli nastąpiły zmiany w Twoich danych osobowych, takie jak zawarcie małżeństwa, rozwód lub zmiana adresu, skontaktuj się z administratorem planu lub działem zasobów ludzkich. Przechowuj dokumenty planu w bezpiecznym miejscu na wypadek, gdyby w przyszłości pojawiły się pytania.
  • Zmniejsz ryzyko związane z cyberbezpieczeństwem, dotyczące oszustwa lub utraty konta emerytalnego, wykonując kilka podstawowych kroków, w tym: rutynowo monitoruj konto online, używaj silnych i unikalnych haseł, aktualizuj osobiste dane kontaktowe, uważaj na ataki phishingowe oraz zapoznaj się ze sposobami zgłaszania incydentów związanych z cyberbezpieczeństwem. Aby uzyskać więcej wskazówek dotyczących bezpieczeństwa online, odwiedź stronę.

Rozdział 4: Wypłata świadczeń

Po zapoznaniu się z informacjami na temat rodzaju planu, sposobu gromadzenia świadczeń i ich przewidywanej wysokości, należy dowiedzieć się, kiedy i jak można je otrzymać.

Kiedy można zacząć otrzymywać świadczenia emerytalne?

Istnieje kilka kwestii, o których należy pamiętać przy określaniu, kiedy można otrzymać świadczenia:

  1. Prawo federalne zawiera wytyczne, pokazane w tabeli 7 poniżej, określające terminy rozpoczęcia wypłacania świadczeń emerytalnych.
  2. Plany mają prawo do decyzji o wcześniejszym rozpoczęciu wypłacania świadczeń. Dokumenty planu określają, kiedy można zacząć otrzymywać płatności z planu.
  3. Pracownik musi złożyć wniosek o świadczenia, aby zacząć otrzymywać płatności. Zajmuje to określony czas ze względów administracyjnych. (Patrz rozdział 6.)
Tabela 7: Wymogi na mocy prawa federalnego dotyczące wypłaty świadczeń emerytalnych
Zgodnie z prawem federalnym, plan musi umożliwić rozpoczęcie otrzymywania świadczeń*
Z datą późniejszą z poniższych -- Lub - Lub -
Osiągnięcie wieku 65 lat lub wieku, który wg planu jest uważany za normalny wiek emerytalny (jeśli wcześniejsza) 10 lat pracy Zakończenie pracy u pracodawcy

*Ze względów administracyjnych, świadczenia nie rozpoczynają się natychmiast po spełnieniu tych warunków. Jako minimum, plan musi przewidywać rozpoczęcie otrzymywania świadczeń w ciągu 60 dni od końca roku planu, w którym pracownik spełnia warunki planu. Ponadto konieczne jest złożenie przez pracownika wniosku o świadczenia zgodnie z procedurami planu. (Patrz rozdział 6.)

W pewnych okolicznościach, wypłaty świadczeń mogą zostać zawieszone, jeśli pracownik nadal pracuje po osiągnięciu normalnego wieku emerytalnego. Plan musi powiadomić pracownika o zawieszeniu wypłaty świadczeń w pierwszym miesiącu kalendarzowym lub okresie płacowym, w którym płatności zostają zawieszone. Informacje te powinny być również zawarte w Skróconym Opisie Planu. Plan musi informować pracownika o procedurach wnioskowania o wcześniejsze ustalenie, czy dany rodzaj ponownego zatrudnienia doprowadzi do zawieszenia wypłat świadczeń. Pracownik na emeryturze, rozważający podjęcie pracy, powinien skontaktować się pisemnie z administratorem planu z zapytaniem o ewentualne zawieszenie świadczeń.

W tabeli 7 przedstawiono ogólne wymogi dotyczące rozpoczęcia płatności. Poniżej wymieniono kilka dozwolonych opcji:

  • Chociaż plany zdefiniowanych świadczeń i plany typu money purchase zazwyczaj umożliwiają otrzymywanie świadczeń dopiero po osiągnięciu wieku emerytalnego określonego w planie, niektóre z nich zawierają przepisy dotyczące wcześniejszej emerytury.
  • Plany 401(k) często pozwalają na otrzymanie salda konta po odejściu z pracy.
  • Plany 401(k) mogą zezwalać na wypłaty podczas okresu zatrudnienia pracownika, jeśli osiągnął wiek 59 1/2 lat lub ma trudności finansowe.
  • Plany podziału zysków mogą umożliwić otrzymanie nabytego świadczenia po określonej liczbie przepracowanych lat lub po odejściu z pracy.
  • Opcja stopniowego przechodzenia na emeryturę pozwala pracownikom w wieku emerytalnym lub zbliżającym się do wieku emerytalnego zredukować liczbę godzin pracy do niepełnego wymiaru godzin, otrzymywać świadczenia i kontynuować gromadzenie dodatkowych funduszy.
  • Plany ESOP nie przewidują wypłacania świadczeń przez 1 rok po roku planu, w którym pracownik przejdzie na emeryturę, lub przez 6 lat, jeśli odchodzi z pracy z powodów innych niż emerytura, zgon lub niepełnosprawność.

Uwaga

  1. Pracownik może podlegać bieżącemu podatkowi dochodowemu, wraz z ewentualnymi karami podatkowymi, od dokonanych wypłat funduszy w przypadku wypłaty przed ukończeniem 59 1/2 lat życia, chyba że kwoty te zostaną przeniesione na konto IRA lub do innego planu emerytalnego z określonymi zasadami opodatkowania.
  2. Wypłata całości lub części funduszy z konta przed osiągnięciem wieku emerytalnego oznacza, że świadczenia emerytalne pracownika będą niższe.

Kiedy najpóźniej można zacząć pobierać wypłatę świadczeń?

Prawo federalne określa obowiązkową datę rozpoczęcia wypłaty świadczeń emerytalnych, nawet jeśli pracownik chciałby poczekać dłużej. Obowiązkowa data rozpoczęcia wypłaty świadczeń to zwykle 1 kwietnia po roku kalendarzowym, w którym pracownik osiąga wiek 72 lat lub przechodzi na emeryturę (jeśli nastąpi to później). Plan może jednak zawierać wymóg rozpoczęcia dokonywania wypłat, nawet jeśli pracownik nie przejdzie na emeryturę w wieku 72 lat. Jeśli pracownik osiągnął wiek 70 1/2 przed 2020 r., możliwy jest wymóg dokonania wypłaty minimalnej w roku 2021 r., nawet jeśli nie ukończył jeszcze 72 lat.

W jaki sposób będą wypłacane świadczenia?

W przypadku planu zdefiniowanych świadczeń lub planu typu money purchase, plan musi oferować pracownikowi świadczenie w formie renty dożywotniej (annuity), co oznacza, że otrzymywać będzie dożywotnio równe, okresowe płatności, często jako świadczenie miesięczne. Plan zdefiniowanych świadczeń i plan typu money purchase może również oferować inne opcje płatności, co należy sprawdzić w zasadach planu. W przypadku planu zdefiniowanych składek (innego niż plan typu money purchase), możliwe są wypłaty świadczeń w formie jednej płatności ryczałtowej lub inne opcje, w tym płatności przez określony czas (np. 5 lub 10 lat) lub renty (annuity) z miesięcznymi płatnościami dożywotnimi.

Pracownicy odchodzący z pracy przed osiągnięciem wieku emerytalnego powinni zapoznać się z następnym rozdziałem.

Czy wypłata świadczenia dla małżonka może być kontynuowana po śmierci pracownika?

W ramach planu zdefiniowanych świadczeń lub planu typu money purchase, forma płatności obejmuje rentę rodzinną (survivor benefit), o ile pracownik i małżonek nie zdecydują inaczej. Renta rodzinna, zwana kwalifikowaną rentą wspólną i rentą rodzinną (qualified joint and survivor annuity - QJSA), zapewni płatności dożywotnie pracownikowi i małżonkowi. Wysokość świadczenia otrzymanego przez pozostałego przy życiu małżonka musi stanowić co najmniej połowę kwoty świadczenia otrzymywanego podczas wspólnego życia. Podczas gdy renta rodzinna wynosi zazwyczaj 50 procent, niektóre plany przewidują inne opcje, np. 75 procent. Należy zwrócić uwagę, że miesięczne wypłaty świadczeń będą pomniejszone, ponieważ wypłaty świadczeń dla małżonka będą kontynuowane dożywotnio w przypadku wcześniejszego zgonu pracownika.

Jeżeli pracownik zrezygnuje z renty rodzinnej, będzie otrzymywać świadczenia tylko w ciągu swojego życia. Konieczne jest przestrzeganie określonych zasad, w celu rezygnacji z renty rodzinnej. Zarówno pracownik, jak i małżonek muszą otrzymać pisemne wyjaśnienie kwalifikowanej renty wspólnej i renty rodzinnej. Konieczne jest złożenie przez pracownika pisemnego zrzeczenia się w określonym terminie, przy czym małżonek musi podpisać pisemną zgodę na alternatywną formę płatności bez renty rodzinnej, a oboje muszą stwierdzić, że rozumieją, że wypłaty świadczeń zakończą się wraz ze śmiercią pracownika. Podpis małżonka musi być poświadczony przez notariusza lub przedstawiciela planu.

W większości planów 401(k) i innych planów zdefiniowanych składek, opis planu zawiera różne zabezpieczenia dla pozostałych przy życiu małżonków. W większości planów zdefiniowanych składek, w przypadku zgonu pracownika przed otrzymaniem świadczeń, przejdą one automatycznie na pozostałego przy życiu małżonka. Jeżeli pracownik pragnie wskazać innego beneficjenta, małżonek musi wyrazić zgodę, podpisując zrzeczenie się poświadczone przez notariusza lub przedstawiciela planu.

W przypadku pracowników, którzy zawarli związek małżeński po zapisaniu się do planu, należy powiadomić pracodawcę i / lub administratora planu oraz zmienić swój status w ramach planu. W przypadku pracowników nieposiadających małżonka, należy wskazać beneficjenta.

W przypadku pracowników i małżonków, którzy odeszli z pracy przed 1 stycznia 1985 r., zastosowanie mają inne zasady. Aby uzyskać więcej informacji na temat niniejszych zasad należy skontaktować się z Departamentem Pracy.

Czy pracownik może pożyczyć fundusze ze swojego konta planu 401(k)?

Plany 401(k) mogą (choć nie jest to wymagane) oferować pożyczki uczestnikom. Pożyczki muszą być obciążone odpowiednią stopą procentową i być odpowiednio zabezpieczone. Plan musi zawierać procedurę ubiegania się o pożyczkę i politykę planu jej udzielania. Kwoty pożyczek są ograniczone do kwoty maksymalnej 50 procent salda konta lub kwoty 50 000 USD, w zależności od tego, która kwota jest mniejsza, oraz muszą zostać spłacone w ciągu 5 lat (chyba że pożyczka zostanie wykorzystana na zakup głównego miejsca zamieszkania).

Czy można dokonać wypłaty ze swojego planu przed osiągnięciem wieku 65 lat lub wieku emerytalnego określonego w planie z powodu znacznych trudności finansowych?

Jak stwierdzono powyżej, plany zdefiniowanej składki mogą zapewniać (choć nie ma takiego wymogu) wypłatę funduszy w przypadku trudności finansowych. Należy sprawdzić broszurę planu pod kątem takiej możliwości oraz rodzaju okoliczności.

Zadania do wykonania

  • Dowiedz się, kiedy i w jaki sposób możesz otrzymać świadczenia na emeryturze.
  • Wypełnij niezbędne formularze, aby zaktualizować dane w planie emerytalnym.
  • Powiadom plan emerytalny o każdej zmianie adresu lub stanu cywilnego.
  • Przechowuj całą dokumentację, w tym Skrócony Opis Planu, pisma od pracodawcy i indywidualne zestawienia świadczeń.
  • Aby uzyskać informacje podatkowe, zapoznaj się z publikacją Internal Revenue Service 575 (Pension and Annuity Income) na IRS.gov/retirement.

Rozdział 5: Zabranie ze sobą świadczenia emerytalnego

W przypadku pracownika odchodzącego z pracy przed osiągnięciem wieku emerytalnego, możliwość wypłaty świadczeń i / lub przeniesienia ich do innego planu lub konta z określonymi zobowiązaniami podatkowymi zależy od rodzaju planu.

Czy można zabrać ze sobą świadczenie emerytalne w przypadku odejścia z pracy przed przejściem na emeryturę?

Pracownik objęty planem zdefiniowanych świadczeń (innym niż plan salda gotówkowego), najprawdopodobniej będzie musiał zostawić świadczenia w planie emerytalnym, do czasu kwalifikacji do ich otrzymania. Z tego powodu jest niezmiernie ważne, aby regularnie aktualizować swoje dane osobowe u administratora planu i być na bieżąco z wszelkimi zmianami własności lub adresu byłego pracodawcy.

Pracownik objęty planem salda gotówkowego, prawdopodobnie będzie mógł przenieść co najmniej części salda konta na indywidualne konto emerytalne lub do planu nowego pracodawcy.

Pracownik w planie zdefiniowanych składek (np. plan 401(k)), który odejdzie z pracy przed osiągnięciem wieku emerytalnego, w większości przypadków będzie mógł przenieść saldo swojego konta z planu pracodawcy.

W jaki sposób można odbierać świadczenia w planie zdefiniowanej składki?

  • Ryczałt - można dokonać wyboru opcji otrzymania świadczeń jako jednorazowej płatności z planu, co oznacza wypłacenie funduszy z konta. Może zajść konieczność opłacenia podatku dochodowego od otrzymanej kwoty, a także kary.
  • Przeniesienie (rollover) do innego planu emerytalnego - można wnioskować, aby pracodawca przeniósł saldo konta bezpośrednio do planu nowego pracodawcy, jeśli nowy plan akceptuje takie przelewy.
  • Przeniesienie (rollover) do indywidualnego planu emerytalnego (IRA) – można wnioskować, aby pracodawca przeniósł saldo konta bezpośrednio na indywidualne konto emerytalne (IRA).
  • Jeśli saldo konta wynosi poniżej 5 000 USD po odejściu z pracy, plan może dokonać natychmiastowej wypłaty na rzecz pracownika bez jego zgody. Jeśli kwota wypłaty przekroczy 1 000 USD, plan musi automatycznie przenieść środki do wybranego przez plan indywidualnego konta emerytalnego IRA, chyba że pracownik wyrazi chęć otrzymania płatności ryczałtowej lub przeniesienia środków do wybranego przez siebie IRA. Plan musi najpierw wysłać powiadomienie do pracownika, umożliwiające dokonanie innych ustaleń, zgodnie z zasadami określającymi dozwolony rodzaj IRA (tzn. przeniesiona kwota nie może być połączona z kwotami oszczędności zdeponowanymi bezpośrednio w IRA przez pracownika). Przeniesienie musi być dokonane na rzecz podmiotu uprawnionego do oferowania indywidualnych planów emerytalnych. Ponadto konto IRA, na które dokonuje się przeniesienia musi posiadać inwestycje mające na celu zachowanie kapitału. Dostawca IRA nie może pobierać wyższych kwot opłat i wydatków za takie plany niż pobiera od innych klientów indywidualnych planów emerytalnych.

Uwaga: jeśli pracownik wybiera płatność ryczałtową i nie przenosi funduszy na inne konto emerytalne (plan pracodawcy lub IRA, inny niż Roth IRA), naliczona zostanie kara podatkowa, jeśli jest w wieku powyżej 59 1/2 lat i nie spełnia określonych wyjątków. Ponadto środki na utrzymanie się na emeryturze mogą być niższe. Przeniesienie salda konta planu emerytalnego do innego planu lub IRA po odejściu z pracy, chroni korzyści podatkowe konta pracownika i zachowuje świadczenia na emeryturę.

Co się stanie, jeśli pracownik odejdzie, a później wróci do pracy?

W przypadku, gdy pracownik opuszcza pracodawcę, u którego pracował przez kilka lat, a później wraca, może być w stanie zaliczyć wcześniejsze lata do nabycia uprawnień. Na ogół plan musi zaliczyć lata pracy zgromadzone przez pracownika, który opuszcza pracodawcę, a następnie wraca w ciągu pięciu lat. Zaliczenie lat pracy odnosi się do lat pracy, które liczone są dla nabycia uprawnień. Ponieważ zasady te są bardzo szczegółowe, należy uważnie przeczytać dokument planu, a następnie omówić z administratorem planu, jeśli pracownik rozważa krótkoterminową przerwę w pracy. W przypadku odejścia z pracy przed 1 stycznia 1985 r., obowiązują inne zasady.

W przypadku przejścia na emeryturę, a później powrotu do pracy u byłego pracodawcy, musi istnieć możliwość dalszego naliczania dodatkowych świadczeń, z zastrzeżeniem limitu łącznej liczby lat pracy zaliczonych w ramach planu.

Zadania do wykonania

  • Jeśli opuścisz pracę przed przejściem na emeryturę, dowiedz się, czy możesz przenieść swoje świadczenia do nowego planu lub do IRA.
  • Jeśli pozostawisz swoje świadczenia w planie byłego pracodawcy, aktualizuj swoje dane kontaktowe u byłego pracodawcy i monitoruj dane kontaktowe pracodawcy.
  • Jeśli rozważasz otrzymanie świadczeń w formie ryczałtu, dowiedz się, jakie podatki i kary będziesz winien i zaplanuj, w jaki sposób zastąpisz ten dochód na emeryturze.

Rozdział 6: Składanie wniosku o świadczenia

Federalne prawo emerytalne wymaga, aby wszystkie plany miały odpowiednią pisemną procedurę rozpatrywania wniosków o świadczenia oraz odwołania się, jeśli wniosek zostanie odrzucony. Skrócony Opis Planu (SPD) powinien zawierać procedury składania wniosków w planie. Pracownik zwykle wypełnia wymagane dokumenty i przesyła je do administratora planu, który następnie informuje pracownika o wysokości świadczeń oraz dacie ich rozpoczęcia.

Składanie wniosku i odwołania

W przypadku, gdy wystąpi problem lub spór dotyczący kwalifikacji pracownika do świadczeń lub ich wysokości, należy zapoznać się z procedurą składania wniosków w planie. Prawo federalne określa następujące wymagania dotyczące składania wniosków:

  • Po złożeniu wniosku przez pracownika, plan podejmie decyzję w terminie do 90 dni, lub 180 dni, przy czym pracownik będzie powiadomiony o konieczności przedłużenia.
  • Jeśli wniosek zostanie odrzucony, pracownik musi otrzymać pisemne powiadomienie, zawierające szczegółowe informacje o przyczynach odrzucenia wniosku oraz sposobach złożenia odwołania.
  • Pracownikowi przysługuje 60 dni na złożenie wniosku o pełny i rzetelny przegląd odrzuconego wniosku przy użyciu procedury odwoławczej planu.
  • Plan rozpatrzy odwołanie w terminie do 60 dni, lub dodatkowych 60 dni, o ile pracownik zostanie powiadomiony o konieczności przedłużenia. Plan jest zobowiązany do wysłania pisemnego powiadomienia z informacją o uwzględnieniu lub odrzuceniu odwołania.
  • Jeśli odwołanie zostanie odrzucone, pisemne powiadomienie musi zawierać przyczynę, wymieniać wszelkie dodatkowe instancje odwoławcze i przekazać oświadczenie o prawach pracownika do ubiegania się o przegląd sądowy decyzji planu.

Jeśli plan odrzuci odwołanie pracownika, który uważa, że nie zostały spełnione wymogi ERISA, można zasięgnąć porady prawnej. Można również skontaktować się z Departamentem Pracy w sprawie praw pracowniczych wynikających z ERISA lub dzwoniąc pod bezpłatny numer 1-866-444-3272.

Aby uzyskać więcej informacji na temat procedur składania wniosków, zobacz publikację Departamentu Pracy Filing a Claim for Your Retirement Benefits. Aby otrzymać egzemplarz, skontaktuj się z Departamentem Pracy lub zadzwoń pod bezpłatny numer 1-866-444-3272.

Zadania do wykonania

Rozdział 7: Obowiązki powierników planu

W każdym planie emerytalnym są osoby lub grupy osób, które używają własnego osądu lub swobody decyzji do administrowania i zarządzania planem lub które mają zdolność lub faktycznie kontrolują aktywa planu. Te osoby lub grupy nazywane są powiernikami planu. Status powierniczy opiera się na funkcjach, które dana osoba wykonuje dla planu, a nie tylko na jej stanowisku.

Czy istnieje obowiązek wskazania osób odpowiedzialnych za obsługę planu?

Plan musi wskazywać co najmniej jednego powiernika w pisemnym dokumencie planu lub poprzez proces opisany w planie, jako osobę mającą kontrolę nad operacjami planu. Powiernika można wskazać na podstawie stanowiska lub nazwiska. W przypadku niektórych planów może to być komitet administracyjny lub zarząd firmy. Zazwyczaj do powierników planu należą: powiernik, menedżerowie inwestycyjni i administrator planu. Administrator planu jest zwykle najlepszą osobą do pierwszego kontaktu w sprawie pytań dotyczących planu.

Jakie są obowiązki powierników planu?

Powiernicy mają istotne obowiązki i podlegają określonym standardom postępowania, ponieważ działają w imieniu uczestników planu. Obowiązki te obejmują:

  • Działanie wyłącznie w interesie uczestników planu i ich beneficjentów, w wyłącznym celu zapewnienia im świadczeń;
  • Wykonywanie swoich obowiązków z umiejętnością, rozwagą i starannością;
  • Przestrzeganie przepisów zawartych w dokumentach planu (poza przypadkiem niezgodności z ERISA);
  • Dywersyfikacja inwestycji planu;
  • Opłacanie tylko odpowiednich wydatków związanych z administrowaniem planu i inwestowaniem aktywów; i
  • Unikanie konfliktów interesów.

Powiernik jest również odpowiedzialny za wybór dostawców usług i opcji inwestycyjnych oraz monitorowanie ich wyników. Niektóre plany, takie jak większość 401(k) lub planów podziału zysków, można skonfigurować tak, aby umożliwić uczestnikom wybór inwestycji na kontach (w ramach niektórych opcji inwestycyjnych przewidzianych w planie). Jeśli plan jest odpowiednio skonfigurowany dla umożliwienia uczestnikom kontroli nad ich inwestycjami, powiernik nie ponosi odpowiedzialności za straty wynikające z decyzji inwestycyjnych uczestnika. Przepisy Departamentu Pracy zawierają wytyczne dla zapewnienia uczestnikom potrzebnych informacji na temat dostępnych dla nich opcji inwestycyjnych, w celu podejmowania świadomych decyzji. Informacje te obejmują:

  • Opis każdej opcji inwestycyjnej, w tym cele inwestycyjne, ryzyko i charakterystykę zwrotu;
  • Informacje o wszystkich wyznaczonych menedżerach inwestycyjnych;
  • Wyjaśnienia, kiedy i jak żądać zmian w inwestycjach, a także ograniczenia dotyczące terminów dokonywania zmian w inwestycjach;
  • Zestawienie opłat, które mogą zostać naliczone na koncie pracownika w przypadku, gdy zmieni opcje inwestycyjne lub zakupi i sprzeda inwestycje;
  • Imię i nazwisko, adres i numer telefonu powiernika planu lub innej osoby wyznaczonej do dostarczania pewnych dodatkowych informacji na żądanie; oraz
  • Oświadczenie planu o zamiarze przestrzegania zasad Departamentu Pracy oraz możliwości zwolnienia powierników z odpowiedzialności za straty, które są bezpośrednim i wyraźnym wynikiem instrukcji inwestycyjnych otrzymanych od uczestnika.

W przypadku planu rejestracji automatycznej, takiego jak plan rejestracji automatycznej 401(k), powiernik planu wybiera inwestycje dla automatycznych składek pracowników, jeśli pracownicy nie podają wskazówek. Powiernik może zostać zwolniony z odpowiedzialności za straty wynikające z określonego inwestowania w przypadku, gdy plan jest prawidłowo skonfigurowany przy użyciu domyślnych inwestycji, które generalnie minimalizują ryzyko dużych strat i zapewniają długoterminowy wzrost, oraz po powiadomieniu uczestników o automatycznym procesie rejestracji w planie. Plan musi również zapewniać szeroki zakres inwestycji do wyboru dla uczestników oraz informacje na temat tych inwestycji, w celu umożliwienia uczestnikom podejmowania świadomych decyzji. Zasady Departamentu Pracy zawierają wytyczne dotyczące domyślnych alternatyw inwestycyjnych do zastosowania oraz powiadomień i informacji, które uczestnicy muszą otrzymać.

Co się stanie, jeśli powiernik planu nie wywiąże się ze swoich obowiązków?

Powiernicy, którzy nie przestrzegają wymaganych standardów postępowania, mogą ponosić osobistą odpowiedzialność. Jeśli plan poniesie straty finansowe z powodu naruszenia obowiązków powierników, będą oni musieli zwrócić straty lub wszelkie zyski uzyskane w wyniku niewłaściwych działań. Na przykład, jeśli pracodawca nie przekaże składek uczestników do planu 401(k), będzie musiał zwrócić składki do planu, a także wszelkie utracone zarobki i wszelkie zyski, które niewłaściwie otrzymał. Powiernicy mogą również zostać usunięci ze swoich stanowisk powierniczych, jeśli nie będą przestrzegać standardów postępowania.

Kiedy pracodawca musi zdeponować składki pracownicze w planie?

Jeśli pracownik wpłaca składki do swojego planu emerytalnego w formie potrąceń z wypłaty, pracodawca musi przestrzegać określonych zasad dla zapewnienia wpłat składek w odpowiednim czasie. Prawo określa, że pracodawca musi zdeponować składki uczestnika tak szybko, jak racjonalnie możliwe jest rozdzielenie ich od aktywów firmy, ale nie później niż 15 dnia roboczego miesiąca następującego po dniu wypłaty. W przypadku małych planów (tych, w których uczestniczy poniżej 100 uczestników), składki stanowiące potrącenie z wynagrodzenia, zdeponowane w planie nie później niż 7 dnia roboczego po potrąceniu przez pracodawcę, będą uważane za wniesione zgodnie z prawem. W sprawozdaniu rocznym (Formularz 5500) administrator planu musi zawrzeć informację o tym, czy depozyty składek były składane terminowo. Aby uzyskać więcej informacji, zobacz publikację Departamentu Pracy "Ten Warning Signs That Your 401(k) Contributions Are Being Misused" jako wskaźniki możliwych opóźnień w deponowaniu składek.

Jakie są obowiązki powierników planu w odniesieniu do opłat i wydatków pokrywanych przez plan? Czy plan może obciążyć opłatami moje konto planu zdefiniowanych składek?

Powiernicy planu muszą wziąć pod uwagę opłaty i wydatki pokrywane przez plan za prowadzone operacje. Omówione powyżej standardy powiernicze ERISA oznaczają, że powiernicy są zobowiązani, aby:

  • Ustanowić rozważny proces wyboru alternatyw inwestycyjnych i dostawców usług dla planu;
  • Zapewnić, że opłaty uiszczane na rzecz usługodawców i inne wydatki związane z planem są uzasadnione w świetle poziomu i jakości świadczonych usług;
  • Wybrać rozważne i właściwie zdywersyfikowane alternatywy inwestycyjne; oraz
  • Monitorować alternatywy inwestycyjne i dostawców usług, w celu zapewnienia kontynuacji poziomu wybranych opcji.

Plan może potrącać opłaty administracyjne i inwestycyjne związane z planem z konta planu zdefiniowanych składek, jako opłaty bezpośrednie lub pośrednio jako zmniejszenie zwrotów inwestycji na koncie. Opłaty za poszczególne usługi, takie jak przetwarzanie pożyczki z planu lub kwalifikowany nakaz relacji domowych (Qualified Domestic Relations Order) (patrz rozdział 9), mogą być także pobierane z konta pracownika.

Jeśli pracownik kieruje inwestycjami na koncie, plan przekaże mu informacje o prawach i obowiązkach wynikających z planu, związanych z ich kierowaniem. Obejmuje to informacje związane z planem i inwestycjami, w tym informacje o opłatach i wydatkach koniecznych do podejmowania świadomych decyzji przy zarządzaniu kontem. Informacje związane z inwestycjami są dostarczane w formacie np. wykresu, który umożliwia porównanie opcji inwestycyjnych planu. Plan powinien podawać te informacje, zanim będzie można kierować inwestycjami po raz pierwszy, a następnie co roku, podawać o najmniej kwartalnie informacje na temat faktycznie poniesionych opłat i wydatków.

Aby uzyskać więcej informacji, zobacz broszurę Departamentu Pracy A Look at 401(k) Plan Fees. Aby otrzymać egzemplarz, skontaktuj się z Departamentem Pracy lub zadzwoń pod bezpłatny numer 1-866-444-3272.

Zadanie do wykonania

  • W razie pytań dotyczących zarządzania planem i jego zasobami, skontaktuj się z administratorem planu.

Rozdział 8: Świadczenia pracownika podczas zakończenia planu lub fuzji firmy

Jak zauważono na początku tej broszury, pracodawcy nie są zobowiązani do oferowania planu emerytalnego i mogą modyfikować i / lub kończyć plany.

Co się stanie, gdy plan zostanie zakończony?

Prawo federalne przewiduje pewne środki ochrony pracowników, którzy uczestniczyli w zakończonych planach, zarówno w planach zdefiniowanych świadczeń, jak i zdefiniowanych składek. Kiedy plan zostaje zakończony, obecni pracownicy muszą nabyć w 100 procentach uprawnienia do naliczonych świadczeń. Oznacza to, że pracownik ma prawo do wszystkich świadczeń zgromadzonych do momentu zakończenia planu, nawet świadczeń, do których nie nabył uprawnień i które straciłby, gdyby odszedł z pracy. W przypadku częściowego zakończenia planu (na przykład, jeśli pracodawca zamknie konkretny zakład lub dział, co spowoduje koniec pracy dla znacznego odsetka uczestników planu), pracownicy, których to dotyczy, muszą natychmiast nabyć 100 procent uprawnień w zakresie, w jakim plan jest finansowany.

Co zrobić, jeśli w zakończonym planie zdefiniowanych świadczeń nie ma wystarczających funduszy na wypłatę świadczeń?

Rząd federalny, za pośrednictwem Korporacji Gwarancji Świadczeń Emerytalnych (Pension Benefit Guaranty Corporation - PBGC), ubezpiecza większość prywatnych planów zdefiniowanych świadczeń. W przypadku zakończonych planów zdefiniowanych świadczeń, które nie mają wystarczającej ilości funduszy do wypłaty wszystkich świadczeń, PBGC gwarantuje wypłatę nabytych świadczeń emerytalnych do limitów określonych przez prawo. Aby uzyskać więcej informacji na temat gwarancji związanych z zakończeniem planu, skontaktuj się z Korporacją Gwarancji Świadczeń Emerytalnych pod bezpłatnym numerem 1-800-400-7242 lub odwiedź stronę internetową.

Co się stanie, jeśli plan zdefiniowanych składek zostanie zakończony?

PBGC nie gwarantuje świadczeń dla planów zdefiniowanych składek. Jeśli pracownik jest objęty planem zdefiniowanych składek, który jest w trakcie zakończenia, powiernicy i pełnomocnicy planu powinni utrzymywać plan do czasu jego zakończenia i wypłaty aktywów.

Czy naliczone świadczenie jest chronione, jeśli plan połączy się z innym planem?

Przepisy dotyczące planu i wyborów inwestycyjnych prawdopodobnie ulegną zmianie, jeśli dojdzie do fuzji firm. Pracodawca może zdecydować się na połączenie planu pracowniczego z innym planem. Jeśli plan zostanie zakończony z powodu fuzji, zgromadzone świadczenia nie mogą zostać zmniejszone. Pracownik musi otrzymać świadczenie co najmniej równe temu, do którego był uprawniony przed fuzją. W planie zdefiniowanych składek, wartość konta pracownika może ulegać wahaniom po fuzji w oparciu o wyniki inwestycyjne.

Szczególne zasady mają zastosowanie do łączenia wielozakładowych planów zdefiniowanych świadczeń, które zasadniczo podlegają jurysdykcji PBGC. Skontaktuj się z PBGC w celu uzyskania dalszych informacji.

Co się stanie, jeśli pracodawca zbankrutuje?

Na ogół pracownicze aktywa emerytalne nie powinny być zagrożone w przypadku ogłoszenia bankructwa przez pracodawcę. Prawo federalne wymaga, aby plany emerytalne odpowiednio finansowały przewidywane świadczenia i utrzymywały aktywa planu oddzielnie od aktywów firmowych pracodawcy. Środki muszą być przechowywane w powiernictwie lub inwestowane w umowę ubezpieczeniową. Wierzyciele pracodawców nie mogą zgłaszać roszczeń do funduszy planów emerytalnych. Należy jednak potwierdzić, że wszelkie składki potrącane z wypłaty przez pracodawcę są terminowo przekazywane do umowy powierniczej lub ubezpieczeniowej planu.

Znaczące zdarzenia biznesowe, takie jak bankructwa, fuzje i przejęcia, mogą spowodować porzucenie przez pracodawcę planów kont indywidualnych (np. plany 401(k)), bez pozostawienia powiernika planu do zarządzania nim. W tej sytuacji uczestnicy często mają trudności z dostępem do zgromadzonych świadczeń i nie mają do kogo się zwrócić z pytaniami. Kuratorzy, tacy jak banki, ubezpieczyciele i fundusze wspólnego inwestowania, pozostają w posiadaniu aktywów planów, ale nie mają uprawnień do zakończenia planów i wypłaty aktywów. W reakcji na tego typu sytuacje, Departament Pracy wydał zasady tworzenia dobrowolnego procesu, w celu zakończenia przez kuratora działalności planu i umożliwienia dokonania wypłat i zakończenia planu. Informacje na temat tego programu można znaleźć na portalu Departamentu Pracy.

Zadania do wykonania

  • Jeśli Twój były pracodawca zakończył działalność, powinny być opracowane ustalenia dotyczące odpowiedzialności urzędnika planu za wypłatę świadczeń i inną działalność związaną z planem. Jeśli masz prawo do świadczeń i nie możesz skontaktować się z administratorem planu, skontaktuj się z EBSA lub dzwoniąc pod bezpłatny numer 1-866-444-3272.
  • Zachowaj plik/akta z informacjami o swoim planie i firmie. Jeśli firma nie istnieje już pod poprzednią nazwą, możesz znaleźć pewne informacje w Internecie, wpisując poprzednią nazwę w wyszukiwarce. Jeśli Twój plan został porzucony, skorzystaj z funkcji wyszukiwania portalu EBSA, aby dowiedzieć się, czy kurator planu kończy plan oraz otrzymać jego dane kontaktowe.
  • Jeśli Twój plan zostanie połączony, należy zapoznać się z komunikatami o zmianach w planie, w tym o zmianach w świadczeniach i opcjach inwestycyjnych.
  • Jeśli Twoje świadczenie emerytalne pozostaje u byłego pracodawcy, monitoruj na bieżąco wszelkie zmiany dokonywane przez byłego pracodawcę, w tym zmiany adresu, fuzji lub nazwy pracodawcy.
  • Jeśli się przeprowadzisz, podaj planowi nowe informacje kontaktowe.

Rozdział 9: Potencjalne roszczenia z tytułu świadczeń (w przypadku rozwodu)

Plan emerytalny jest na ogół bezpieczny od roszczeń innych osób. Wierzyciele, którym uczestnik jest winien pieniądze, nie mogą zgłaszać roszczeń wobec funduszy w planie emerytalnym. Na przykład, jeśli pracownik odejdzie z pracy i przeniesie swoje konto 401(k) na indywidualne konto emerytalne (IRA), wierzyciele na ogół nie mogą uzyskać dostępu do funduszy IRA, nawet jeśli pracownik ogłosi bankructwo.

Prawo federalne przewiduje wyjątek dla wsparcia rodziny i podziału majątku po rozwodzie. Dla wielu pracowników oszczędności emerytalne są jednym z najważniejszych aktywów. Z tego powodu kwestia podziału i sposobu podziału udziałów uczestnika w planie emerytalnym, jest często ważnym czynnikiem w postępowaniu w przypadku separacji, rozwodu i innych relacji rodzinnych. Podczas gdy stanowe prawo relacji rodzinnych zasadniczo reguluje podział majątku małżeńskiego, wszelkie cesje świadczeń emerytalnych muszą być również zgodne z prawem federalnym, w szczególności z ERISA i Kodeksem Podatkowym.

Sąd stanowy może przyznać część lub całość świadczenia emerytalnego uczestnika małżonkowi, byłemu małżonkowi, dziecku lub innej osobie pozostającej na utrzymaniu. Odbiorca wymieniony w postanowieniu sądu nazywany jest alternatywnym odbiorcą płatności. Sąd wydaje konkretne postanowienie, zwane postanowieniem w sprawie relacji rodzinnych, które może mieć formę wyroku sądu stanowego, rozporządzenia czy nakazu lub zgody sądu na ugodę majątkową. Nakaz musi dotyczyć alimentów na dziecko, alimentów dla małżonka lub małżeńskich praw majątkowych i musi być wydany zgodnie ze stanowym prawem relacji rodzinnych.

Administrator planu określa, czy nakaz stanowi kwalifikowany nakaz w sprawie relacji rodzinnych (qualified domestic relations order - QDRO) zgodnie z procedurami planu, a następnie powiadamia uczestnika i alternatywnego odbiorcę płatności.

Nakaz musi zawierać następujące informacje, aby był nakazem QDRO:

  • Imię i nazwisko uczestnika oraz ostatni znany adres do korespondencji;
  • Imię i nazwisko oraz ostatni znany adres do korespondencji każdego alternatywnego odbiorcy płatności;
  • Nazwa planu;
  • Kwota, procent lub metoda określania kwoty lub procentu świadczenia, które ma zostać wypłacone alternatywnemu odbiorcy płatności; i
  • Liczba płatności lub okres, którego nakaz dotyczy.

Szczegółowa treść pozostałej części nakazu będzie zależeć od rodzaju planu emerytalnego, charakteru świadczeń uczestnika, celu wydania nakazu oraz intencji stron sporządzających nakaz. Nakaz QDRO musi przewidywać rodzaj lub formę świadczenia, na które plan już zezwala. Nie może on ustalić wymogu podwyższenia świadczeń. Na ogół, nakaz QDRO może przypisać świadczenia renty rodzinnej byłemu małżonkowi. Uczestnicy i alternatywni odbiorcy płatności sporządzający nakaz QDRO powinni zapoznać się ze skróconym opisem planu i innymi dokumentami planu, aby dowiedzieć się, jakie świadczenia są dostępne w planie w ramach renty rodzinnej. Nakaz QDRO nie może ustalić wymogu wypłacenia świadczeń alternatywnemu odbiorcy płatności, które, zgodnie z wcześniejszym nakazem QDRO uznanym przez plan, muszą zostać wypłacone innemu alternatywnemu odbiorcy płatności.

Jeśli uczestnik jest nadal zatrudniony, nakaz QDRO może wymagać rozpoczęcia płatności na rzecz alternatywnego odbiorcy płatności z chwilą lub po osiągnięciu przez uczestnika wieku emerytalnego zgodnie z planem.

Zasady te mają zastosowanie zarówno do planów zdefiniowanych świadczeń, jak i planów zdefiniowanych składek. Aby otrzymać dodatkowe informacje, zobacz publikację EBSA, QDROs – The Division of Retirement Benefits Through Qualified Domestic Relations Orders. Aby zamówić egzemplarz, skontaktuj się z EBSA lub zadzwoń pod bezpłatny numer 1-866-444-3272.

Zadania do wykonania

  • W przypadku rozwodu, omów powyższe kwestie z administratorem planu i adwokatem.

Rozdział 10: Co zrobić, jeśli wystąpi problem

Czasami administratorzy planu emerytalnego, menedżerowie i inne osoby związane z planem popełniają błędy. Oto kilka przykładów:

  • Zestawienie konta planu 401(k) lub konta indywidualnego jest zawsze opóźnione lub pojawia się w nieregularnych odstępach czasu;
  • Saldo konta się nie zgadza;
  • Pracodawca nie przelewa składek pracownika do planu w odpowiednim czasie;
  • Administrator planu nie przekazuje ani nie wysyła egzemplarza Skróconego Opisu Planu; lub
  • Świadczenie jest obliczane nieprawidłowo.

Należy pamiętać, że pracodawcy nie mają prawna zwolnić lub ukarać pracowników, aby uniknąć wypłaty świadczenia, w odwecie za skorzystanie przez pracownika z dowolnego prawa przewidzianego w planie lub federalnej ustawie emerytalnej (ERISA) lub za udzielanie informacji lub zeznań w jakimkolwiek dochodzeniu lub postępowaniu związanym z ERISA.

Pierwszy krok to kontakt z pracodawcą i/lub administratorem planu

W przypadku odnalezienia błędu lub powstania pytania, pracownik może zacząć od wyszukania informacji w Skróconym Opisie Planu. Ponadto może skontaktować się ze swoim pracodawcą i / lub administratorem planu, prosząc o wyjaśnienie zaistniałej sytuacji i / lub dokonanie korekty.

Czy można pozwać do sądu w ramach ERISA?

Tak, pracownik ma prawo pozwać do sądu plan i powierników planu w celu wyegzekwowania lub wyjaśnienia swoich praw wynikających z ERISA i planu w następujących sytuacjach:

  • Aby odwołać się od odrzuconego wniosku o świadczenia po wyczerpaniu procesu rozpatrywania wniosków w ramach planu;
  • Aby odzyskać należne pracownikowi świadczenia;
  • Aby wyjaśnić prawo pracownika do przyszłych świadczeń;
  • Aby otrzymać dokumenty planu, o które pracownik prosił wcześniej na piśmie, lecz ich nie otrzymał;
  • W celu zaradzenia naruszeniu obowiązków przez powiernika planu; lub
  • Aby powstrzymać plan przed kontynuowaniem jakichkolwiek działań lub praktyk, które naruszają warunki planu lub ERISA.

Jaka jest rola Departamentu Pracy?

Amerykański Urząd Bezpieczeństwa Świadczeń Pracowniczych Departamentu Pracy (EBSA) egzekwuje przepisy ERISA regulujące postępowanie powierników planu, inwestowanie i ochronę aktywów planu, zgłaszanie i ujawnianie informacji o planie oraz prawa i obowiązki uczestników w zakresie świadczeń.

ERISA nie obejmuje jednak wszystkich planów emerytalnych. Na przykład, nie obejmuje planów zapewnianych przez rząd federalny, rządy stanowe lub lokalne oraz niektórych planów kościelnych.

Departament Pracy egzekwuje prawo nieformalnie rozwiązując spory o świadczenia, prowadząc dochodzenia i podejmując działania prowadzące do korekty naruszeń prawa, w tym wnosząc pozwy sądowe w razie potrzeby.

Departament posiada doradców świadczeń, którzy zapewniają indywidualną pomoc uczestnikom i beneficjentom. Uczestnicy otrzymują informacje o przysługujących im prawach i obowiązkach wynikających z przepisów prawa oraz pomoc w uzyskaniu świadczeń, do których są uprawnieni.

Skontaktuj się z doradcą świadczeń lub zadzwoń pod bezpłatny numer 1-866-444-3272.

Zadania do wykonania

Skontaktuj się z EBSA w przypadku pytań dotyczących ERISA, pomocy w uzyskaniu świadczenia lub:

  • Jeśli uważasz, że Twój wniosek o świadczenia został niesprawiedliwie odrzucony lub świadczenie zostało obliczone nieprawidłowo;
  • Jeśli posiadasz informacje o tym, że zasoby planu są niewłaściwie zarządzane lub niewłaściwie wykorzystywane;
  • Jeśli uważasz, że powiernicy planu działają niewłaściwie; lub
  • Jeśli uważasz, że pracodawca spóźnił się z deponowaniem składek (patrz rozdział 7).

Jakie inne agencje federalne mogą pomóc uczestnikom i beneficjentom?

Korporacja Gwarancji Świadczeń Emerytalnych (PBGC) jest korporacją federalną, która gwarantuje wypłatę określonych świadczeń emerytalnych w ramach większości prywatnych planów zdefiniowanych świadczeń w przypadku, gdy ulegają zakończeniu przy niewystarczającym poziomie funduszy na wypłatę świadczeń.

Skontaktuj się z PBGC pod adresem:

Pension Benefit Guaranty Corporation
PO Box 151750
Alexandria, VA 22315-1750
Bezpłatny numer: 1-800-400-7242
mypension@PBGC.gov

Urząd Podatkowy (Internal Revenue Service) Departamentu Skarbu określa zasady dające możliwość ulg podatkowych związanych z planem emerytalnym zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, w tym wymogi dotyczące nabywania uprawnień i wypłat świadczeń.

Glosariusz

Plan 401(k) – W tego typu planie zdefiniowanych składek, pracownik może wnieść wkład ze swojej wypłaty przed pobraniem podatków. Składki trafiają na konto 401(k), a pracownik często dokonuje wyboru inwestycji w oparciu o opcje przewidziane w ramach planu. W niektórych planach pracodawca również wnosi wkład, dopasowując do określonego poziomu procentowego składki pracownika. Plany SIMPLE i safe harbor 401(k) posiadają dodatkowe wymogi dotyczące składek wnoszonych przez pracodawcę i nabywania uprawnień.

Automatyczna rejestracja – Pracodawcy mogą automatycznie rejestrować pracowników w planie, takim jak plan 401(k) lub SIMPLE IRA, i umieszczać składki potrącane z wypłat pracowników w pewnych z góry określonych inwestycjach, chyba że pracownicy zdecydują inaczej. Uczestnicy mogą zrezygnować z uczestnictwa oraz okresowo mieć możliwość zmiany swoich inwestycji (lub w przypadku SIMPLE IRA, instytucji finansowej, w której wkłady są inwestowane).

Naliczanie świadczeń – Kwota świadczeń zgromadzonych w ramach planu.

Plan salda gotówkowego – Rodzaj planu zdefiniowanych świadczeń, który zawiera pewne elementy podobne do planu zdefiniowanych składek ze względu na to, że kwota świadczenia jest obliczana na podstawie formuły wykorzystującej składki i gromadzenie punktów (credits), a każdy uczestnik ma hipotetyczne konto. Plany salda gotówkowego dokonują wypłat ryczałtowych częściej niż tradycyjne plany zdefiniowanych świadczeń. (Aby uzyskać więcej informacji, zobacz "Cash Balance Pension Plans: Questions and Answers" na portalu Departamentu Pracy.)

Plan zdefiniowanych świadczeń – Ten rodzaj planu, znany również jako tradycyjny plan emerytalny zapewnia uczestnikowi określone miesięczne świadczenie na emeryturze. Świadczenie często jest oparte na takich czynnikach, jak wynagrodzenie, wiek i liczba lat pracy u danego pracodawcy.

Plan zdefiniowanych składek – W planie zdefiniowanych składek, pracownik i/lub pracodawca wnoszą wkład na indywidualne konto pracownika w planie. Pracownik często decyduje o sposobie inwestowania środków na koncie. Wartość konta zmienia się w zależności od wartości i wyników inwestycji. Kwota na koncie w momencie dokonywania wypłat obejmuje kwotę wkładek oraz zysków lub strat inwestycyjnych, pomniejszoną o wszelkie opłaty inwestycyjne i administracyjne. Składki i zgromadzone środki nie są opodatkowane do momentu wypłaty środków.

Ustawa o zabezpieczeniu dochodów emerytalnych pracowników z 1974 r. (ERISA) – Ustawa federalna, która określa standardy ochrony osób w większości dobrowolnie ustanowionych planów emerytalnych sektora prywatnego. ERISA:

  • Wymaga, aby plany przekazywały uczestnikom informacje o planie, w tym ważne fakty dotyczące cech planu i finansowania;
  • Ustanawia minimalne zasady udziału, nabywania uprawnień, naliczania świadczeń i finansowania;
  • Określa obowiązki powiernicze osób zarządzających i kontrolujących aktywa planu;
  • Wymaga opracowania procesu składania przez uczestników wniosków i odwołań w celu otrzymania świadczeń w ramach planu;
  • Przyznaje uczestnikom prawo do pozwów sądowych o świadczenia i w sprawach naruszenia obowiązku powierniczego; oraz
  • W przypadku zakończenia planu zdefiniowanych świadczeń, gwarantuje wypłatę określonych świadczeń za pośrednictwem federalnie koncesjonowanej Korporacji Gwarancji Świadczeń Emerytalnych (Pension Benefit Guaranty Corporation - PBGC).

Employee Stock Ownership Plan (ESOP) – Rodzaj planu zdefiniowanej składki, który jest inwestowany głównie w akcje pracodawcy.

Indywidualne zestawienie świadczeń – Indywidualne okresowe zestawienie świadczeń, które zawiera informacje o świadczeniach emerytalnych uczestnika, takich jak łączne świadczenia zgromadzone w ramach planu i świadczenia nabyte. W zależności od rodzaju planu, może także zawierać dodatkowe informacje, takie jak sposób inwestowania konta planu 401(k) uczestnika i wartość tych inwestycji.

Indywidualne konto emerytalne (IRA) – Indywidualne konto założone w instytucji finansowej, takiej jak bank lub fundusz wspólnego inwestowania (mutual fund). Zgodnie z prawem federalnym, osoby fizyczne mogą zgromadzić osobiste oszczędności do określonej kwoty, przy czym inwestycje rosną, a wynikający z nich obowiązek podatkowy jest odroczony. Ponadto uczestnicy planu zdefiniowanych składek mogą przelać fundusze z planu emerytalnego pracodawcy do IRA po odejściu z pracy. Konta IRA mogą być częścią planu pracodawcy.

Plan typu money purchase – Plan typu money purchase oparty jest o wymóg ustalonych rocznych składek wpłacanych przez pracodawcę na indywidualne konta i podlega odrębnym zasadom.

Plan wielozakładowy – Plan emerytalny sponsorowany przez kilku pracodawców na mocy układów zbiorowych, który spełnia pewne odrębne wymogi. Uczestnik, który przechodzi z pracy u jednego sponsorującego plan pracodawcy do drugiego, pozostaje w tym samym planie.

Administrator planu – Osoba wskazana w dokumencie planu jako odpowiedzialna za prowadzenie planu. Może to być pracodawca, komitet pracowników, dyrektor firmy lub osoba zatrudniona w tym celu.

Dokument planu – Pisemny dokument, na podstawie którego plan jest ustanowiony i obsługiwany.

Powiernik planu (Fiduciary) – Dowolna osoba, która sprawuje uznaniową władzę lub uznaniową kontrolę nad zarządzaniem lub administrowaniem planem, sprawuje jakąkolwiek władzę lub kontrolę nad zarządzaniem lub zbywaniem aktywów planu lub udziela porad inwestycyjnych dotyczących aktywów planu za opłatą lub innego rodzaju wynagrodzeniem.

Powiernik/Zarządca planu (Trustee) – Osoba, która ma wyłączną władzę i swobodę decyzyjną w zarządzaniu i kontrolowaniu aktywów planu. Powiernik/Zarządca może podlegać wskazówkom konkretnego powiernika, a tenże powiernik może wyznaczyć jednego lub więcej menedżerów inwestycyjnych dla aktywów planu.

Rok planu – 12-miesięczny okres wyznaczony przez plan emerytalny do, między innymi, obliczania nabywania uprawnień i dokonywania wypłat. Rok planu może być rokiem kalendarzowym lub alternatywnym okresem, np. od 1 lipca do 30 czerwca.

Plan podziału zysków – Plan podziału zysków pozwala pracodawcy określić co roku wysokość wkładu, który ma być wniesiony do planu (pochodzącej z zysków lub z innych źródeł) w gotówce lub akcjach pracodawcy. Plan zawiera formułę podziału rocznego wkładu między uczestników.

Przeniesienie (rollover) – Przeniesienia ma miejsce, gdy uczestnik odchodzi z pracy i zleca planowi zdefiniowanych składek przeniesienie funduszy ze swojego konta na konto w nowym planie lub indywidualne konto emerytalne. Takie przeniesienie chroni świadczenia i nie powoduje żadnych konsekwencji podatkowych, o ile zostanie przeprowadzone w odpowiednim czasie.

Plan 401(k) typu Safe Harbor – Plan 401(k) typu safe harbor jest podobny do tradycyjnego planu 401(k), ale pracodawca jest zobowiązany do wnoszenia składek dla każdego pracownika. W planach "safe harbor" pracownik natychmiast nabywa 100 % uprawnień do składek wnoszonych przez pracodawcę. Plan 401(k) typu "safe harbor" zmniejsza obciążenia administracyjne dla pracodawców poprzez wyeliminowanie niektórych złożonych przepisów podatkowych zwykle stosowanych w odniesieniu do tradycyjnych planów 401(k).

Plan dopasowanych zachęt oszczędnościowych dla pracowników małych firm (Savings Match Plan for Employees of Small Employers - SIMPLE) – Plan, w którym mała firma zatrudniająca 100 lub mniej pracowników może oferować świadczenia emerytalne w formie potrąceń z wynagrodzeń pracowników i dopasowanie składek (podobnie jak plan 401(k)). Może to być plan SIMPLE IRA lub SIMPLE 401(k). Plany SIMPLE IRA nakładają niewiele obciążeń administracyjnych na pracodawców, ponieważ pracownicy są właścicielami IRA, a bank lub instytucja finansowa otrzymująca fundusze wykonuje większość formalności. Mimo różnic pomiędzy planami, dotyczących między innymi limitów składek i dostępności pożyczek, pracownik w obu planach nabywa natychmiast w 100 procentach uprawnienia do składek wymaganych od pracodawcy.

Uproszczony plan emerytur pracowniczych (SEP) – Plan, w którym pracodawca dokonuje wpłat uprzywilejowanych podatkowo składek na indywidualne konta emerytalne (IRA). Jeśli spełnione są określone warunki, pracodawca nie podlega wymogom dotyczącym sprawozdawczości i ujawniania informacji, jakie obowiązują większość planów emerytalnych. Zgodnie z SEP, konto IRA jest zakładane przez lub dla pracownika w celu przyjmowania składek pracodawcy.

Skrócony Opis Planu – Dokument dostarczony przez administratora planu, zawierający prosty opis ważnych zasad planu, takich jak:

  • Termin rozpoczęcia udziału w planie przez pracownika,
  • Sposób obliczania lat pracy i świadczeń,
  • Termin nabycia uprawnień do świadczeń,
  • Terminy i sposoby otrzymywania płatności, oraz
  • Procedury składania wniosku o świadczenia.

Uczestnicy muszą zostać poinformowani o istotnych zmianach w ramach zmodyfikowanego Skróconego Opisu Planu lub w oddzielnym dokumencie zwanym Skróconym Opisem Istotnych Zmian.

Nabyte świadczenia – Świadczenia, do których uprawnienia nabyła dana osoba i których nie może utracić.

Lata pracy – Okres czasu przepracowany przez daną osobę na stanowisku objętym planem. Określenie służy do ustalenia terminu rozpoczęcia udziału i nabycia uprawnień w planie przez daną osobę oraz sposobu gromadzenia świadczeń w planie.