Lo Que Usted Debe Saber...Sobre Su Plan De Jubilación

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Índice

• Introducción
• Capítulo 1: Tipos de planes de jubilación
• Capítulo 2: Ganancia de beneficios de jubilación
• Capítulo 3: Información sobre el plan que debe examinar
• Capítulo 4: Pago de beneficios
• Capítulo 5: Retiro de sus beneficios de jubilación
• Capítulo 6: Solicitando sus beneficios
• Capítulo 7: Responsabilidades de los fiduciarios del plan
• Capítulo 8: Sus beneficios durante la finalización de un plan o fusión de la compañía
• Capítulo 9: Reclamos potenciales contra su beneficio (divorcio)
• Capítulo 10: Qué debe hacer si tiene un problema
• Glosario

Introducción

El plan de ahorros para la jubilación patrocinado por su empleador es un aspecto fundamental de la seguridad económica de su futuro. Es importante que usted comprenda cómo funciona su plan y qué beneficios recibirá. Así cómo usted esta al tanto de sus cuentas monetarias que coloca en un banco o en otra institución financiera, también debe hacer lo mismo con sus beneficios de jubilación por el bien de sus intereses.

Las personas responsables de administrar y supervisar su plan de jubilación deben seguir ciertas reglas al operar el plan, manejar el dinero del plan y supervisar a las empresas que administran ese dinero. Usted también debe comprender y monitorear su plan de jubilación y sus beneficios. A manera de ayuda, encontrará la sección de pasos a seguir en cada capítulo.

Este folleto le ayuda a entender su plan, explica qué información debe revisar regularmente y adonde debe acudir si necesita respuesta a sus preguntas. Incluye información sobre:

• Diferentes tipos de planes de jubilación;
• Qué información puede obtener acerca de su plan;
• Cuándo y cómo puede recibir beneficios de jubilación;
• Qué debe hacer si tiene alguna pregunta o encuentra un error;
• Las responsabilidades de las personas que administran el plan y las inversiones de los fondos del plan;
• Su responsabilidad de comprender y monitorear el plan en el que participe; y
• Circunstancias específicas como un divorcio o cambio de dueño en la empresa pueden afectar sus beneficios de jubilación.

Los términos que aparecen en azul en el texto se explican en el Glosario.

Planes de jubilación que cubre este folleto

Este folleto cubre planes de jubilación privados que están regidos por leyes federales y pautas de la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA, por sus siglas en inglés) y el Código de Impuestos Internos. ERISA es una ley federal que establece normas para la mayoría de planes de jubilación patrocinados por empleadores y sindicatos en la industria privada e impone responsabilidades a aquellas personas que dirigen el plan. Los participantes de estos planes tienen ciertos derechos y responsabilidades.

Las normas tratadas en este folleto no se aplican a todos los planes de jubilación. Por ejemplo, la información no se aplica a:

• Planes de gobiernos estatales y locales, incluyendo planes que dan cobertura a profesores de escuelas públicas y administradores de escuelas;
• La mayoría de planes de iglesias; y
• Planes para empleados del gobierno federal.

Si usted participa en un plan de negociación colectiva, las reglas que se aplican de conformidad con ERISA pueden ser diferentes en algunos casos.

La información contenida en las siguientes páginas contesta las preguntas más comunes sobre los planes de jubilación. Sin embargo, tenga en cuenta que este folleto es un resumen simplificado de los derechos y responsabilidades de los participantes, no una interpretación legal de ERISA.

Capítulo 1: Tipos De Planes De Jubilación

El primer paso para comprender sus beneficios de jubilación es averiguar qué clase de plan de jubilación tiene su empleador. Existen dos tipos principales de planes, el plan de beneficios definidos y el plan de contribuciones definidas, descritos en este folleto y detallados en el Gráfico 1. Tenga en cuenta que su empleador puede tener más de un tipo de plan y puede haber establecido diferentes requisitos de participación para cada plan.

Un plan de beneficios definidos, financiado por el empleador, promete un beneficio mensual específico al momento de la jubilación. El plan puede fijar este beneficio en un monto exacto en dólares como, por ejemplo, $100 al mes al momento de la jubilación. O bien, como ocurre más a menudo, puede calcular su beneficio mediante una fórmula que incluye factores como su salario, su edad y el número de años que trabajó en la compañía. Por ejemplo, sus beneficios de pensión podrían ser igual al 1 por ciento de su salario promedio de los últimos 5 años de trabajo por el total de años de servicio.

Un plan de contribuciones definidas, por otro lado, no promete un beneficio específico al momento de la jubilación. En este caso, usted y/o su empleador contribuyan dinero a su cuenta personal en el plan. En muchos casos, será responsabilidad suya elegir la forma de inversión de estas contribuciones y decidir cuánto contribuir de su cheque de pago mediante deducciones antes de impuestos. Su empleador podrá contribuir a su cuenta, en algunos casos en forma paralela por el equivalente a un determinado porcentaje de sus contribuciones. El valor de su cuenta dependerá del monto que se haya contribuido y de los buenos resultados de las inversiones. Al momento de la jubilación, usted recibe el saldo de su cuenta, que reflejará las contribuciones, las ganancias o pérdidas de las inversiones y cualquier tasa aplicada a su cuenta. El plan 401(k) es un tipo popular de plan de contribuciones definidas. Existen cuatro tipos de planes 401(k): tradicional 401(k), safe harbor 401(k), SIMPLE 401(k) e inscripción automática 401(k). El plan IRA-SIMPLE, el plan SEP, el plan de acciones adquiridas del empleado (ESOP, por sus siglas en inglés) y el plan de profit sharing son otros ejemplos de planes de contribuciones definidas. (Consulte las explicaciones de los diferentes tipos de planes en el Glosario que aparece al final de este folleto.)

Nota

1. Los empleadores pueden elegir si ofrecerán o no un plan de jubilación a sus empleados; las leyes federales no requieren que los empleadores ofrezcan o sigan ofreciendo un plan.
2. La Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) garantiza el pago de algunos beneficios de jubilación a los participantes en la mayoría de planes privados de beneficios definidos si es que el plan finaliza sin contar con los fondos suficientes para pagar todos los beneficios prometidos. El gobierno no garantiza el pago de los beneficios de los planes de contribuciones definidas. Para mayor información, consulte el sitio web de la PBGC.
3. Algunos planes híbridos – como los planes cash balance – contienen características de los dos tipos de planes anteriormente descritos. Consulte el Glosario para mayor información sobre este tipo de plan.

Pasos a seguir

Pregunte a su administrador del plan, la oficina de recursos humanos o al empleador información sobre que clase o tipos de planes existen en el centro de trabajo. Puede solicitar una copia del Resumen de la Descripción del Plan (el folleto del plan de jubilación que usted debería recibir cuando se inscriba en el plan) y examinar la información acerca del plan.

Capítulo 2: Ganancia De Beneficios De Jubilación

Una vez que usted sabe qué tipo de plan de jubilación ofrece su empleador, debe averiguar cuándo puede participar en el plan y empieze a ganar los beneficios. Las normas del plan pueden variar siempre que cumplan con los requisitos de la legislación federal. Usted debe verificar su plan o examinar el folleto del plan (Resumen de la Descripción del Plan) para conocer las normas y requisitos de su plan. El plan puede requerir que usted trabaje para la compañía por un determinado periodo antes de que pueda participar en el plan. Además, típicamente hay un plazo para empezar a acumular los beneficios y adquirir el derecho sobre ellos (algunas veces denominado "adquisición de derecho sobre los beneficios").

¿Quién puede participar en el plan de jubilación de su empleador?

Averigüe si usted se encuentra dentro del grupo de empleados cubiertos por el plan de jubilación de su empleador. Las leyes federales permiten que los empleadores incluyan algunos grupos de empleados y excluyan a otros de un plan de jubilación. Por ejemplo, su empleador puede patrocinar un plan para empleados asalariados y otro para empleados sindicalizados. Los empleados que trabajan a jornada parcial pueden ser elegibles si trabajan por lo menos 1,000 horas al año, lo que equivale a 20 horas a la semana. De modo que si usted trabaja a jornada parcial, averigüe si está cubierto.

¿Cuándo puede iniciar su participación?

Una vez que usted sabe que está cubierto, necesita averiguar cuándo puede empezar a participar en el plan. Puede obtener esta información en el Resumen de la Descripción del Plan. Las leyes federales establecen requisitos mínimos, pero un plan puede ser más generoso. Por lo general, un plan puede requerir que el empleado tenga por lo menos 21 años y un año de servicio en la compañía antes de participar en un plan. Sin embargo, los planes pueden permitir que los empleados empiecen a participar antes de cumplir 21 años o completar un año de servicio. Por motivos administrativos, su participación puede retrasarse hasta 6 meses después de haber cumplido con estos criterios de edad y servicio, o hasta el inicio del siguiente año del plan, lo que ocurra antes. El año del plan es el año calendario o un periodo alternativo de 12 meses, que un plan de jubilación utiliza para su administración. Es importante que usted conozca las reglas de su plan del empleador.

Los empleadores pueden requerir años de servicio adicionales en algunas circunstancias. Por ejemplo, si su plan le permite adquirir derecho sobre los beneficios (este tema es tratado con detalle más adelante en este capítulo) inmediatamente después de que empieza a participar en el plan, éste puede establecer como requisito que usted trabaje para la compañía durante dos años antes de poder participar en el plan.

Las leyes federales también imponen otras normas de participación para determinadas circunstancias. Por ejemplo, si usted es un trabajador mayor cuando lo contratan, no pueden excluirlo de participar en el plan sólo porque está próximo a cumplir la edad para jubilarse.

Algunos planes 401(k) y planes IRA-SIMPLE inscriben automáticamente a los empleados. Esto significa que usted se convertirá en forma automática en participante del plan a menos que opte por mantenerse fuera. El plan deducirá un nivel fijo de contribución de su cheque de pago y lo colocará en una inversión predeterminada. Si su empleador tiene un plan con inscripción automática, usted debe recibir un aviso que describe el proceso de contribuciones automáticas, cuándo comienza su participación, su oportunidad de optar por no participar en el plan o cambiar el nivel de contribución y dónde se invierten sus contribuciones automáticas. Si usted está inscrito en un 401(k), el aviso también describirá su derecho de cambiar sus inversiones, o si está inscrito en un plan IRA-SIMPLE, su derecho a cambiar de institución financiera en la que se invierten sus contribuciones.

¿Cuándo empieza a acumular beneficios?

Una vez que usted empieza a participar en un plan de jubilación, debe comprender de qué forma acumula o recibe los beneficios. Los beneficios acumulados son el monto de los beneficios de jubilación que usted ha acumulado o que le han asignado en virtud del plan en un determinado momento.

Los planes de beneficios definidos a menudo cuentan sus años de servicio para determinar si usted ha ganado un beneficio y también para calcular cuánto recibirá por concepto de beneficios al momento de la jubilación. Los empleados participantes del plan que trabajan a jornada parcial, pero que laboran 1,000 horas o más al año, deben ser acreditados con una porción del beneficio en proporción con lo que habrían percibido si hubieran trabajado a tiempo completo. En un plan de contribuciones definidas, la acumulación de sus beneficios es el monto de contribuciones y ganancias que se han acumulado en su plan 401(k) o en la cuenta de otro plan de jubilación menos cualquier tasa aplicada a su cuenta por el plan.

Las normas especiales acerca de cuándo empieza usted a acumular beneficios pueden aplicarse a ciertos tipos de planes de jubilación. Por ejemplo, en un Plan de Pensión Simplificado del Empleado (SEP, por sus siglas en inglés), todos los participantes que reciben por lo menos $650 al año de sus empleadores tienen derecho a recibir una contribución.

¿Puede un plan reducir los beneficios prometidos?

Los planes de beneficios definidos pueden cambiar la tasa a la que usted obtendrá beneficios futuros, pero no pueden reducir el monto de los beneficios que usted ya ha acumulado. Por ejemplo, un plan que acumula beneficios a la tasa de $5 al mes por años de servicio hasta el 2021 puede ser modificado para proveer que en el caso de los años de servicio que empiecen en el 2022 los beneficios se acrediten a la tasa de $4 al mes. Los planes que reduzcan significativamente la tasa según la cual se acumulan los beneficios deben proveerle una notificación escrita por lo general como mínimo 15 días antes de que el cambio entre en vigencia.

En muchas situaciones, si una compañía da por terminado un plan de beneficios definidos que no cuenta con suficiente fondos para pagar todos los beneficios prometidos, la PBGC pagará a los participantes y beneficiarios del plan algunos beneficios de jubilación, pero posiblemente menos de los beneficios prometidos. (Para mayor información, visite el sitio web de PBGC.)

En un plan de contribuciones definidas, el empleador puede cambiar el monto de sus contribuciones en el futuro. El empleador puede también dejar de hacer contribuciones por algunos años o de forma indefinida, dependiendo de los términos del plan.

Un empleador puede terminar un plan de beneficios definidos o un plan de contribuciones definidas, pero no podrá reducir el beneficio que usted ya haya acumulado.

¿Cuán pronto adquiere usted derecho sobre sus beneficios acumulados?

Usted adquiere inmediatamente derecho sobre sus contribuciones y las ganancias que generan esas contribuciones. Esto significa que usted obtiene el derecho sobre estos montos sin el riesgo de perderlos por un decomiso. Sin embargo, tenga en cuenta que existen restricciones que impiden efectivamente sacar los beneficios del plan. Consulte más adelante en este folleto la sección que trata sobre las normas correspondientes a las distribuciones.

No obstante, usted no tiene necesariamente derecho inmediato sobre las contribuciones efectuadas por su empleador. Las leyes federales estipulan un número máximo de años que una compañía puede requerir que los empleados trabajen para adquirir el derecho sobre la totalidad o alguna parte de estos beneficios. (Consulte los gráficos 2, 3, y 4 que muestran las normas sobre la adquisición de derechos).

En un plan de beneficios definidos, un empleador puede requerir que los empleados tengan 5 años de servicio para adquirir derecho sobre los beneficios financiados por el empleador. Los empleadores también pueden elegir una esquema de adquisición gradual de derechos, que establezca que un empleado debe trabajar 7 años para hacerse del 100 por ciento de los beneficios, pero proporciona por lo menos un 20 por ciento de adquisición de derecho sobre los beneficios a los 3 años, 40 por ciento a los 4 años, 60 por ciento a los 5 años y 80 por ciento a los 6 años de servicio. El Gráfico 3 muestra las esquemas permitidas para la adquisición de derechos en los planes de beneficios definidos actualmente vigentes. Los planes pueden establecer una esquema diferente siempre y cuando sea más generoso que estas esquemas de adquisición de derechos. (A diferencia de la mayoría de los planes de beneficios definidos, en un plan de saldos de fondos de pensión, las contribuciones del empleador se adjudican a los empleados después de 3 años.)

En un plan de contribuciones definidas como un plan 401(k), usted siempre adquirirá el 100 por ciento de derechos sobre sus propias contribuciones y sobre cualquier ganancia posterior que generen sus contribuciones. Sin embargo, en la mayoría de planes de contribuciones definidas, es posible que usted deba trabajar varios años antes de poder adquirir derechos sobre las contribuciones equivalentes del empleador. (Hay excepciones, como los planes SIMPLE 401(k) y safe harbor 401(k), donde usted adquiere inmediatamente derecho sobre todas las contribuciones requeridas del empleador. En el plan IRA-SIMPLE y SEP las adjudicaciones también se realizan inmediatamente.)

Actualmente, los empleadores pueden elegir entre dos esquemas de adquisición de derechos diferentes establecidos para las contribuciones equivalentes de los empleadores del plan 401(k), presentados en el Gráfico 2. Su empleador puede utilizar una esquema donde los empleados adquieren al 100 por ciento el derecho sobre las contribuciones del empleador después de 3 años de servicio, lo que se denomina adquisición automática (porque la adquisición del derecho es al 100 por ciento de una sola vez). En cambio, en la adquisición gradual de derechos, un empleado debe adquirir por lo menos el 20 por ciento de los derechos a los 2 años, el 40 por ciento a los 3 años, el 60 por ciento a los 4 años, el 80 por ciento a los 5 años y el 100 por ciento a los 6 años. Si su plan de inscripción automática 401(k) requiere contribuciones del empleador, se le adjudican dichos contribuciones después de 2 años. Los planes 401(k) de inscripción automática con contribuciones patronales opcionales de contrapartida siguen uno de los programas sobre adquisición de derechos de pensión que se indican arriba.

Los empleadores que realizan otras contribuciones a planes de contribuciones definidas, tales como el plan 401(k), también pueden elegir entre dos esquemas de adjudicación graduales y a un tiempo específico (cliff). Para aquellas contribuciones que se hicieron desde 2007, pueden elegir entre las esquemas de adjudicación en el Gráfico 2. En las contribuciones realizadas antes de 2007, pueden elegir entre las esquemas proporcionadas en el Gráfico 3.

Usted puede perder algunos de los beneficios que haya ganado contribuidos por el empleador si deja su empleo antes de haber trabajado un periodo suficientemente largo para adquirir derecho sobre los beneficios de un plan. Sin embargo, una vez que adquiere tales derechos, le corresponde recibir la parte adquirida de sus beneficios aun cuando deje su empleo antes del momento de la jubilación. Pero incluso cuando tenga derecho a algunos beneficios, el valor de la cuenta de su plan de contribuciones definidas podría disminuir como resultado del desempeño de las inversiones después de que usted deje su empleo.

Nota

Si usted deja su compañía y luego regresa, podrá contar su periodo anterior de servicio como parte de los años de servicio que necesita para poder adquirir derecho sobre los beneficios proporcionados por el empleador. A menos que la interrupción del servicio en la compañía haya sido de 5 años o el tiempo equivalente a la duración de su empleo antes de la interrupción, el que resulte mayor, usted podría contar ese periodo anterior a su interrupción. Dado que estas normas son muy específicas, debe leer el documento del plan con cuidado si está contemplando interrumpir por un breve periodo el servicio que presta a su empleador, y luego conversarlo con el administrador de su plan. Si usted dejó su empleo antes del 1 de enero de 1985, se aplicarán normas diferentes. Para mayor información, puede comunicarse con el Departamento del Trabajo electrónicamente o llamando al servicio telefónico gratuito 1-866-444-3272.

Para las unidades de Reserve y National Guard llamadas a servicio activo, la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA, por sus siglas en inglés) requiere que el periodo de servicio militar se cuente como servicio cubierto ante el empleador para fines de elegibilidad, adjudicación y acumulación de beneficios. A los miembros en servicio que retornan se les trata como si hubieran estado empleados en forma continua sin tomar en cuenta el tipo de plan de jubilación que el empleador haya adoptado. Sin embargo, una persona a la que se le vuelve a contratar tiene derecho a los beneficios acumulados resultantes de las contribuciones como empleado solo hasta el punto en que ellos hagan realmente las contribuciones al plan.

Normas Sobre Adquisición De Derechos

En general, un empleador debe contar sus años de servicio para efectos de los créditos de adquisición de derechos a partir de la fecha de su contratación. Dos excepciones establecen que su empleador puede empezar a contar sus años de servicio a partir del primer año del plan luego de (1) cumplir 18 años si usted tenía menos de 18 años cuando empezó a trabajar para el empleador, y (2) la fecha en que usted empezó a contribuir a un plan 401 (k) si es que optó por no contribuir cuando fue elegible por primera vez.

Los planes pueden conceder a los empleados el derecho a los beneficios proporcionados por el empleador antes de la fecha indicada en los siguientes gráficos.

Requisitos mínimos para la adquisición de derechos de conformidad con ERISA
Contribuciones del Empleador
(Use el gráfico vigente en la fecha en que usted dejó a su empleador)

El Gráfico 2 a continuación muestra las esquemas de adjudicación actuales, a partir de 2002, para las contribuciones equivalentes del empleador al plan 401(k), y para otras contribuciones del empleador a un plan de contribuciones definidas a partir de 2007.

El Gráfico 3 se aplica a los empleados en un plan de beneficios definidos. También es para los empleados que reciben otras contribuciones del empleador a un plan de contribuciones definidas antes de 2007*, contribuciones equivalentes del empleador al plan 401(k) antes de 2002, y empleados en un plan de contribuciones definidas que dejaron de trabajar con un empleador después de 1988.

*Si su plan es de alta categoría, el Gráfico 2 es aplicable.

El Gráfico 4 es para los planes que usted haya dejado antes de 1989.

Norma de los 45 años- Si la edad y años de servicio del empleado dan un total de 45, y el empleado tiene por lo menos 5 años de servicio, entonces 50 por ciento de los beneficios deben adjudicarse con por lo menos 10 por ciento de adjudicación para cada año a partir de entonces.

Nota

Con respecto a los planes sujetos a convenios de negociación colectiva, la fecha de entrada en vigencia será la fecha que se cumpla primero en que finalice el último convenio de negociación colectiva en virtud del cual se mantiene el plan, finaliza o --

* 01/01/99
** 01/01/89

Pasos a seguir

• Averigüe si usted está cubierto por un plan de su empleador.
• Averigüe cuán pronto puede empezar a participar en y/o contribuir a su plan de jubilación después de que comience a trabajar para una compañía.
• Obtenga un Resumen de la Descripción del Plan.
• Revise el documento de su plan o Resumen de la Descripción del Plan para comprender de qué forma gana beneficios en su plan.
• Encuentre la esquema de adquisición de derechos de su plan para verificar cuando podrá adquirir totalmente esos derechos. Si está pensando en cambiar de empleo, examine su plan para averiguar si trabajar más tiempo le permitirá adquirir más plenamente derecho sobre las contribuciones de su empleador.

Capítulo 3: Información Sobre El Plan Que Debe Examinar

Si tiene alguna pregunta acerca de su plan de jubilación, puede empezar buscando una respuesta en la información que proporciona el plan. Puede también solicitar esta información al administrador de su plan, que es la persona encargada de manejar el plan. Su empleador le dirá cómo puede ponerse en contacto con el administrador de su plan.

Información proporcionada por el plan de jubilación

Cada plan de jubilación debe contar con un documento formal y escrito que describa detalladamente cómo funciona el plan y cuáles son sus requisitos. Como se señaló anteriormente, existe también un folleto que describe las normas clave del plan, denominado Resumen de la Descripción del Plan (SPD, por sus siglas en inglés), que debe ser más sencillo de leer y comprender. El SPD también debe incluir un resumen de cualquier cambio sustancial introducido en el plan o en la información que debe recoger el SPD. Usted puede empezar con el SPD y luego consultar el documento del plan si tiene todavía alguna pregunta pendiente.

Además, los planes deben proporcionarle varias notificaciones. Algunas de las notificaciones más importantes se describen en el Gráfico 5.

Por ejemplo, los planes de contribuciones definidas, como los planes 401(k), generalmente deben proveer un preaviso a los empleados cuando se produce un “periodo de restricción”. Por “periodo de restricción” se entiende un periodo en el que queda suspendido el derecho de un participante a dirigir inversiones, tomar préstamos u obtener distribuciones por lo menos durante tres días hábiles consecutivos. Los periodos de restricción pueden producirse a menudo cuando los planes cambian de administradores o de opciones de inversión.

En los periodos indicados a continuación, deben facilitarle a usted, automáticamente y sin ningún costo, algunas informaciones sobre el plan como el Resumen de la Descripción del Plan. Usted puede solicitar un Resumen de la Descripción del Plan en otras oportunidades, pero su empleador podría cobrarle una tarifa por copia. Debe preguntar al administrador del plan si necesita otra información, como una copia del documento escrito del plan o el informe financiero anual del plan (Forma 5500), y tal vez deba pagar una tarifa por copia. Consulte el Gráfico 5 y el Gráfico 6. Muchos empleadores proporcionan información valiosa en sus sitios web.

El informe financiero anual del plan (Forma 5500) también está disponible. Puede encontrar el informe en línea o comunicándose con: U.S. Department of Labor, EBSA Public Disclosure Facility, Room N-1515, 200 Constitution Avenue, NW, Washington, D.C. 20210, teléfono: (202) 693-8673. Existe una tarifa por copier si el informe supera las 100 páginas. Además, si su administrador de plan no le proporciona, como participante cubierto bajo el plan, una copia del Resumen de la Descripción del Plan automáticamente o después de que usted lo solicita, puede comunicarse con el Departamento del Trabajo electrónicamente o llamando al servicio telefónico gratuito 1-866-444-3272 si necesita ayuda.

El administrador de su plan puede proporcionarle esta información en forma impresa o electrónica. Si se la proporciona en forma electrónica, el administrador de su plan puede publicar las notificaciones en el sitio web de un plan o enviárselas por correo electrónico, después de notificarle que se las proporcionará en forma electrónica. Si recibe notificaciones en forma electrónica, existen una serie de protecciones para usted en virtud de la ley, incluido el derecho a solicitar copias impresas o a dejar de recibir notificaciones en forma electrónica. El administrador de su plan también debe tomar medidas razonables para proteger la confidencialidad de su información personal en línea.

¿Qué información del plan debería revisar regularmente?

Si usted se encuentra en un plan de beneficios definidos, recibirá un estado de cuenta individual de beneficios una vez cada 3 años. Revise la descripción de todos los beneficios que ha adquirido y si dichos beneficios le han sido conferidos. Del mismo modo, verifique si su fecha de nacimiento, fecha de contratación y la demás información incluida es correcta. También recibirá un aviso anual sobre el estado de financiamiento del plan.

Los planes de contribuciones definidas, incluyendo los planes 401(k), también deben enviar a los participantes los estados de cuenta individual de beneficios en forma trimestral, si los participantes dirigen las inversiones de sus cuentas, o anualmente, si no lo hacen. Cuando usted recibe un estado de cuenta, verifíquelo para asegurarse de que toda la información sea exacta. Esta información puede incluir:

• Nivel de salario
• Montos que usted y su empleador han contribuido
• Años de servicio con el empleador
• Domicilio
• Número de seguro social
• Designación de beneficiarios
• Estado civil
• El desempeño de sus inversiones
• Tasas pagada por el plan y/o cobrados a los participantes. (Para mayor información, comuníquese con EBSA electrónicamente o llame a nuestro número gratuito 1-866-444-3272 para solicitar el folleto A Look at 401(k) Plan Fees.) Verifique en su plan si esta información está incluida en los materiales sobre sus opciones de inversión, el estado de beneficios, el Resumen de la Descripción del Plan o el informe anual del plan (Forma 5500). Consulte el Capítulo 7 para mayor información sobre las tasas que su empleador puede cargar a su cuenta.
• Se proporcionan anualmente dos ilustraciones del saldo de su cuenta como un flujo de pagos mensuales estimados de por vida (como una anualidad vitalicia única y una anualidad conjunta y de sobreviviente calificada).

Pasos a seguir

• Asegúrese de haber recibido el Resumen de la Descripción del Plan y léalo para informarse sobre cómo funciona su plan.
• Lea otros documentos que reciba de su plan para asegurarse de que está al día con cualquier cambio introducido en el plan y verifique que la información contenida en su estado de beneficios sea exacta.
• Si usted participa en un plan de contribuciones definidas, pida información sobre las opciones de inversión disponibles en el plan y averigüe cuándo y cómo puede cambiar las inversiones de la cuenta de su plan.
• Si está en un plan de contribuciones definidas, utilice las ilustraciones del saldo de su cuenta como pagos mensuales durante la jubilación para ayudarle a prepararse para la jubilación.
• Si sospecha que existen errores en la información de su plan, póngase en contacto con el administrador del plan o con el departamento de recursos humanos.
• Si se han producido cambios en su información personal debido a que contrajo matrimonio, se divorció o cambió de domicilio o por otros motivos, póngase en contacto con el administrador de su plan o con el departamento de recursos humanos.
• Guarde los documentos referentes a su plan en un lugar seguro por si surgiera algún cuestionamiento en el futuro.
• Reduzca el riesgo de fraude o pérdida de seguridad cibernética en su cuenta de jubilación siguiendo algunos pasos básicos, los cuales incluyen: monitorear rutinariamente su cuenta en línea; utilizar contraseñas sólidas y únicas; mantener actualizada su información de contacto personal; estar atento a los ataques de phishing; y saber informar sobre cualquier incidente de ciberseguridad. Para obtener más consejos de seguridad en línea, visite el sitio web de EBSA.

Capítulo 4: Pago De Beneficios

Una vez que usted comprende qué tipo de plan tiene, cómo gana beneficios y cuál será el monto de sus beneficios, es importante que sepa cuándo y cómo puede recibirlos.

¿Cuándo puede empezar a recibir beneficios de jubilación?

Existen varios puntos que debe tener presente al determinar cuándo puede recibir los beneficios:

1. Las leyes federales proporcionan pautas, contenidas en el Gráfico 7 que aparece a continuación, sobre cuándo deben los planes empezar a pagar los beneficios de jubilación.
2. Los planes pueden elegir si empiezan a pagar los beneficios en una fecha más temprana. Los documentos del plan indicarán cuándo puede usted empezar a recibir los pagos de su plan.
3. Usted debe presentar una reclamo para que empiecen a pagarle los beneficios. Este procedimiento toma algún tiempo por motivos administrativos. (Consulte el Capítulo 6).

*Por motivos administrativos, usted no empezará a recibir los beneficios inmediatamente después de cumplir con estas condiciones. Como mínimo, su plan dispondrá que empezará a recibir los beneficios a los 60 días de finalizado el año del plan en el que usted cumpla con las condiciones. Asimismo, usted debe presentar una reclamo siguiendo los procedimientos de su plan. (Consulte el Capítulo 6).

En determinadas circunstancias, se pueden suspender los pagos de sus beneficios si usted sigue trabajando después de haber cumplido la edad normal para jubilarse. El plan deberá notificarle sobre la suspensión de los pagos durante el primer mes calendario o período de nómina en el que retiene los pagos. Esta información también debe incluirse en el Resumen de la Descripción del Plan. Un plan debe informarle sobre los procedimientos que debe seguirse para solicitar una determinación anticipada acerca de si un tipo determinado de reempleo podría causar la suspensión del pago de beneficios. Si usted es jubilado y está considerando tomar algún empleo, tal vez desee escribir al administrador de su plan y preguntarle si se suspenderían sus beneficios.

El Gráfico 7 muestra los requisitos generales que deberán haberse cumplido cuando empiecen los pagos. A continuación se indican algunas variaciones permitidas:

• Aunque los planes de beneficios definidos y los planes de contribuciones fijas generalmente le permiten recibir beneficios sólo cuando usted cumple la edad de jubilación del plan, algunos planes permiten la jubilación temprana.
• Los planes 401(k) a menudo le permiten recibir el saldo de su cuenta cuando usted deja su empleo.
• Los planes 401(k) pueden permitir distribuciones mientras usted sigue trabajando si ha cumplido 59½ años o si tiene problemas financieros.
• Los planes de profit sharing pueden permitirle recibir los beneficios a los que usted ha adquirido derecho después de un número determinado de años o cuando deje su empleo.
• Una opción de jubilación por etapas permite a los empleados que están en edad de jubilarse o cerca de esa edad reducir sus horas de trabajo a una jornada parcial, recibir beneficios y seguir recibiendo fondos adicionales.
• Los ESOP no tienen que pagar beneficios sino hasta un año después del año del plan en el que usted se jubile o seis años después si usted deja el empleo por motivos distintos a la jubilación, fallecimiento o incapacidad.

Advertencia

1. Usted puede deber impuestos – y posiblemente multas por impuestos — sobre su distribución si retira dinero antes de cumplir 59½ años, a menos que transfiera el dinero a un plan IRA o a otro plan de jubilación con calificación tributaria.
2. Si usted retira la totalidad o una parte de sus fondos de su cuenta antes de cumplir la edad para jubilarse, tendrá menos beneficios de jubilación.

¿Cuál es la fecha límite en que puede empezar a cobrar sus beneficios?

Las leyes federales establecen una fecha obligatoria antes de la cual usted debe empezar a recibir sus beneficios de jubilación, aun cuando prefiriera esperar un poco más. Por lo general, esta fecha de inicio obligatoria se fija para el 1 de abril siguiente al año calendario en el que usted cumplió 72 años o, si es después, cuando usted se jubile. Sin embargo, su plan puede requerir que usted empiece a recibir las distribuciones aun cuando no se haya jubilado a los 72 años.

¿Cómo le pagarán sus beneficios?

Si usted participa en un plan de beneficios definidos o en un plan de contribuciones fijas, el plan debe ofrecerle un beneficio en forma de una anualidad de por vida, lo que significa que usted recibirá pagos periódicos iguales, frecuentemente como un beneficio mensual, durante el resto de su vida. Los planes de beneficios definidos y de contribuciones fijas también pueden ofrecer otras opciones de pago, de modo que consulte el plan. Si usted participa en un plan de contribuciones definidas (que no sea un plan de contribuciones fijas), el plan puede pagar sus beneficios en una sola suma global y, asimismo, ofrecerle otras opciones, incluyendo pagos durante un periodo (por ejemplo, 5 o 10 años) o una anualidad con pagos mensuales en forma perpetua.

Si usted va a dejar de trabajar con su empleador antes de la edad de jubilación, consulte el siguiente capítulo.

¿Puede su cónyuge recibir su beneficio si usted falleciera primero?

En un plan de beneficios definidos o contribuciones fijas, a menos que usted o su cónyuge elijan de otro modo, la forma de pago incluirá un beneficio de sobreviviente. Este beneficio de sobreviviente, llamado anualidad conjunta y de sobreviviente calificada (QJSA, por sus siglas en inglés) proporcionará pagos mientras usted y su cónyuge vivan. El pago del beneficio que su cónyuge sobreviviente reciba debe equivaler por lo menos a la mitad del pago del beneficio que usted recibió mientras vivieron juntos. Aunque el beneficio de sobreviviente suele ser el 50 por ciento, algunos planes ofrecen otras opciones, por ejemplo, el 75 por ciento. Tenga en cuenta que se reducirán los pagos mensuales de sus beneficios, porque los pagos de los beneficios serán de por vida para su cónyuge si usted fallece primero.

Si elige no recibir el beneficio de sobreviviente, usted recibirá los beneficios durante el resto de su vida únicamente. Deben cumplir con normas específicas, a fin de renunciar al beneficio de sobreviviente. Usted y su cónyuge deben recibir una explicación por escrito de la QJSA. En determinados plazos, usted debe hacer una renuncia del beneficio por escrito y su cónyuge firmar un consentimiento por escrito para la forma de pago alternativo sin el beneficio de sobreviviente, donde ambos declaren entender que los pagos de los beneficios finalizarán con su fallecimiento. Un notario o un representante del plan deberán certificar la firma de su cónyuge.

En muchos planes 401(k) y otros planes de contribuciones definidas se establecen diferentes protecciones aplicables a los cónyuges sobrevivientes. En la mayoría de los planes de contribuciones definidas, si usted fallece antes de recibir sus beneficios, su cónyuge sobreviviente automáticamente los recibirá. Si usted desea elegir a un beneficiario diferente, su cónyuge debe dar su consentimiento firmando una renuncia, certificada por un notario o por un representante del plan.

Si usted era soltero(a) cuando se inscribió en el plan y posteriormente contrajo matrimonio, es importante que lo informe a su empleador y/o al administrador del plan y cambie su estado civil en el plan. Si no tiene un cónyuge, es importante nombrar a un beneficiario.

Si usted o su cónyuge dejaron el empleo antes del 1 de enero de 1985, se aplicarán normas diferentes. Para mayor información sobre tales normas, comuníquese con el Departamento del Trabajo electrónicamente o llamando al servicio telefónico gratuito 1-866-444-3272.

¿Puede tomar dinero prestado de la cuenta de su plan 401(k)?

Los planes 401(k) pueden – pero no están obligados a – ofrecer préstamos a los participantes. Los préstamos deben cobrar una tasa razonable de interés y estar adecuadamente garantizados. El plan debe contener un procedimiento para solicitar los préstamos y la política para otorgarlos. Los montos de los préstamos se limitarán al 50 por ciento del saldo de su cuenta o $50,000, la suma que resulte menor, que deberá reembolsarse en el término de 5 años (a menos que el préstamo se utilice para comprar una residencia principal).

¿Puede usted obtener una distribución de su plan si todavía no ha cumplido 65 años o la edad normal para jubilarse de su plan, pero está pasando por una dificultad financiera importante?

Una vez más, los planes de contribuciones definidas pueden – pero no están obligados – a proporcionar distribuciones en caso de dificultad financiera. Consulte en el folleto de su plan si éste los permite y bajo qué circunstancias.

Pasos a seguir

• Averigüe cuándo y cómo puede recibir sus beneficios al jubilarse.
• Llene las formas necesarias para actualizar información en su plan de jubilación.
• Notifique al plan de jubilación sobre cualquier cambio de domicilio o estado civil.
• Guarde todos los documentos, incluyendo los resúmenes de descripción del plan, comunicaciones de la compañía y estados de cuentas individuales de beneficios.
• Para obtener información sobre los impuestos, consulte la Publicación 575 del Servicio de Impuestos Internos (Pension and Annuity Income).

Capítulo 5: Retiro De Sus Beneficios De Jubilación

Si usted deja de trabajar con un empleador antes de cumplir la edad para jubilarse, el tipo de plan en el que participa determinará si usted puede o no retirar sus beneficios y/o transferirlos a otro plan o cuenta con calificación tributaria.

¿Si usted deja de trabajar con su empleador antes de jubilarse, puede llevarse sus beneficios de jubilación?

Si participa en un plan de beneficios definidos (distinto a un plan cash balance), lo más probable es que deba dejar los beneficios en el plan de jubilación hasta que sea elegible para recibirlos. Por lo tanto, es muy importante que actualice su información personal con el administrador del plan regularmente y se mantenga al tanto de cualquier cambio en la propiedad o domicilio de su ex empleador.

Si usted participa en un plan cash balance, probablemente tendrá la opción de transferir por lo menos una parte del saldo de su cuenta a una cuenta de jubilación individual (IRA) o al plan de un nuevo empleador.

Si participa en un plan de contribuciones definidas (como un plan 401(k)) y deja de trabajar con su empleador antes de cumplir la edad para jubilarse, en muchos casos podrá transferir el saldo de su cuenta del plan de su empleador.

¿Qué opciones tiene de llevarse sus beneficios de un plan de contribuciones definidas?

• Suma total – usted puede elegir si recibe sus beneficios en forma de un único pago de su plan, retirando efectivamente el dinero de su cuenta. En estos casos, es posible que deba pagar impuestos sobre el monto que recibe al igual que una multa.
• Transferencia - en otro plan de jubilación – puede pedir a su empleador que transfiera el saldo de su cuenta directamente al plan de su nuevo empleador si aquél acepta dichas transferencias.
• Transferencia en una cuenta IRA – puede pedirle a su empleador que transfiera el saldo de su cuenta directamente a una IRA.
• Si el saldo de su cuenta es inferior a $5,000 cuando usted deje al empleador, el plan puede efectuar una distribución automática sin su consentimiento. Si esta distribución es mayor a $1,000, el plan debe automáticamente transferir los fondos en una IRA que éste seleccione, a menos que usted elija recibir un pago por una suma global o transferirlo en una cuenta IRA que usted elija. El plan debe en primer lugar enviarle una notificación permitiéndole hacer otros arreglos, y debe seguir las normas referentes a qué tipo de cuenta IRA puede utilizarse (es decir, no puede combinar la distribución con los ahorros que usted ha depositado directamente en una cuenta IRA). Las transferencias deben efectuarse en una entidad que esté calificada para ofrecer planes personales de jubilación. Asimismo, la IRA de transferencia debe tener inversiones destinadas a mantener el principal. El proveedor de IRA no podrá cobrar un exceso de costos por dichos planes de lo que cobraría a sus otros clientes de planes personales de jubilación.

A tener en cuenta: Si usted elige un pago por una suma global y no transfiere el dinero a otra cuenta de jubilación (plan del empleador o IRA que no sea Roth IRA) adeudará una multa por impuestos si tiene menos de 59½ años y no cumple con ciertas excepciones. Además, tal vez tendrá menos con qué vivir durante su jubilación. Transferir el saldo de su cuenta del plan de jubilación a otro plan o a una IRA cuando deja su empleo protegerá las ventajas tributarias de su cuenta y mantendrá los beneficios de jubilación.

¿Qué sucede si usted deja un empleo y posteriormente regresa?

Si usted deja a un empleador para el cual ha trabajado durante varios años y regresa posteriormente, podrá contar esos años anteriores para la adquisición de derechos. Por lo general, un plan debe conservar los créditos de servicio que usted ha acumulado si deja a su empleador y luego regresa dentro de los cinco años. Los créditos de servicio se refieren a los años de servicio que cuentan para la adquisición de derechos sobre los beneficios de jubilación. Dado que estas normas son muy específicas, debe leer cuidadosamente el documento de su plan si está contemplando dejar por un breve periodo a su empleador, y luego convérselo con el administrador de su plan. Si usted dejó el empleo antes del 1 de enero de 1985, se aplicarán normas diferentes.

Si usted se jubila y luego regresa a trabajar para un ex empleador, deben permitirle seguir acumulando beneficios adicionales, con sujeción a un límite del plan sobre el total de años de servicio acreditados dentro del plan.

Pasos a seguir

• Si usted deja a un empleador antes de jubilarse, averigüe si puede transferir sus beneficios a un nuevo plan o en una cuenta IRA.
• Si deja sus beneficios en el plan de su ex empleador, mantenga a su ex empleador al corriente de la información que le permita ponerse en contacto con usted, y manténgase al tanto de la información de contacto del empleador.
• Si está considerando retirar sus beneficios como una suma global, averigüe qué impuestos y multas deberá pagar y planifique cómo reemplazará esos ingresos de la jubilación.

Capítulo 6: Solicitando Sus Beneficios

Las leyes federales requieren que todos los planes tengan un procedimiento escrito razonable para procesar su reclamo de beneficios y los recursos de apelación si deniegan su reclamo. El Resumen de la Descripción del Plan (SPD) debe incluir los procedimientos establecidos por su plan para presentar reclamos. Habitualmente, se llena la documentación requerida y se presenta al administrador del plan, quien luego le comunicará cuáles serán sus beneficios y cuando empezarán dichos beneficios.

Haciendo una reclamación y solicitando una apelación

Si se produjera un problema o controversia acerca de si usted califica para recibir los beneficios o qué monto debería recibir, consulte en el plan qué procedimiento debe seguir para presentar un reclamo. Las leyes federales describen los siguientes requisitos para presentar reclamos:

• Una vez que presenta su reclamo, el plan puede demorar hasta 90 días para tomar a una decisión o 180 días si el plan le notifica a usted que necesita una prórroga.
• Si deniegan su reclamo, debe enviarle una notificación escrita, que incluya información específica sobre los motivos por los cuales acumularon su reclamo y cómo se apela de la decisión denegatoria.
• Usted cuenta con 60 días para solicitar una revisión total e imparcial de su reclamo denegado, de acuerdo con el procedimiento de apelaciones del plan.
• El plan puede demorar hasta 60 días para revisar su apelación, así como otros 60 días adicionales si le notifica a usted que necesita una prórroga. Luego, debe enviarle una notificación escrita comunicándole si otorgó o denegó la apelación.
• Si la apelación es denegada, le proveerán una notificación escrita donde le explicarán el motivo de la denegación, describirán cualquier instancia adicional de apelación y le entregarán una declaración sobre los derechos que le asisten a usted para pedir una revisión judicial de la decisión del plan.

Si el plan deniega su apelación y no cumplió con los requisitos de ERISA, puede solicitar ayuda legal. También puede ponerse en contacto con el Departamento del Trabajo electrónicamente para informarse sobre los derechos o llamando al servicio telefónico gratuito 1-866-444-3272.

Para mayor información sobre los procedimientos para presentar reclamos, consulte la publicación del Departamento del Trabajo Cómo Presentar una Reclamación por sus Beneficios de Jubilación. Para obtener una copia, comuníquese con el Departamento del Trabajo electrónicamente o llame al servicio telefónico gratuito 1-866-444-3272.

Pasos a seguir

• Póngase en contacto con el administrador de su plan para obtener la documentación que necesita para presentar un reclamo para sus beneficios de jubilación.
• Póngase en contacto con el Departamento del Trabajo (EBSA) electrónicamente o llamando al servicio telefónico gratuito 1-866-444-3272 si tuviera alguna pregunta acerca de su plan o los derechos que le corresponden de conformidad con ERISA.

Capítulo 7: Responsabilidades De Los Fiduciarios Del Plan

En todo plan de jubilación, existen personas o grupos de personas que hacen uso de su propio juicio o criterio discrecional para administrar y manejar el plan o que tienen la potestad de controlar o efectivamente controlan los activos del plan. Estas personas o grupos se denominan fiduciarios del plan. La condición de fiduciario se basa en las funciones que la persona desempeña para el plan, no sólo en su título.

¿Debe su plan identificar a las personas responsables de las operaciones del plan?

Un plan debe nombrar por lo menos a un fiduciario en el documento escrito del plan, o a través de un proceso descrito en el plan, que tendrá control sobre las operaciones del plan. Este fiduciario puede ser identificado por cargo o nombre. En algunos planes, puede ser un comité administrativo o el directorio de la compañía. Habitualmente, los fiduciarios de un plan incluirán al fideicomisario, a los gerentes de la inversión y al administrador del plan. Por lo general, el administrador del plan es el punto inicial por excelencia para obtener respuestas a las preguntas que usted podría tener acerca del plan.

¿Cuáles son las responsabilidades de los fiduciarios del plan?

Los fiduciarios tienen responsabilidades importantes y están sujetos a determinadas normas de conducta porque actúan en representación de los participantes del plan. Estas responsabilidades comprenden:

• Actuar exclusivamente en pro de los intereses de los participantes del plan y sus beneficiarios, con el único propósito de proporcionarles beneficios;
• Ejecutar sus funciones con habilidad, prudencia y diligencia;
• Cumplir con los documentos del plan (a menos que no sean coherentes con ERISA);
• Diversificar las inversiones del plan;
• Pagar solamente los costos razonables derivados de la administración del plan y la inversión de sus activos; y
• Evitar conflictos de interés.

El fiduciario también tiene la responsabilidad de seleccionar a los proveedores de inversión y las opciones de inversión y de monitorear su desempeño. Algunos planes, como la mayoría de los planes 401(k) o los planes de profit sharing, pueden establecerse para permitir a los participantes elegir las inversiones de sus cuentas (según algunas opciones de inversión proporcionadas por el plan). Si el plan está establecido adecuadamente para entregar a los participantes el control sobre sus inversiones, entonces, el fiduciario no será responsable de las pérdidas resultantes de las decisiones de inversión que tomen los participantes. Las normas del Departamento del Trabajo ofrecen pautas a asegurar que los participantes dispongan de suficiente información sobre sus opciones de inversión para que puedan tomar decisiones informadas. Esta información incluye:

• Una descripción de cada opción de inversión, incluyendo las metas de inversión, riesgo y características de rentabilidad;
• Información sobre cualquier gerente de inversiones designado;
• Una explicación de cuándo y cómo puede solicitarse cambios en las inversiones, además de cualquier restricción sobre cuándo puede usted cambiar de inversión;
• Un estado de las tasas que pueden cargarle a su cuenta cuando cambie de opciones de inversión o compre y venda inversiones;
• El nombre, dirección y número de teléfono del fiduciario del plan u otra persona designada para proporcionar determinada información adicional a solicitud; y
• Una declaración de que el propósito del plan es seguir las normas del Departamento del Trabajo y que los fiduciarios podrán ser eximidos de toda responsabilidad en caso de pérdidas que sean el resultado directo y necesario de las instrucciones de inversión de un participante.

Para un plan 401(k) de inscripción automática, el fiduciario del plan selecciona las inversiones para las contribuciones automáticas del empleado si los empleados no proporcionan alternativas de inversión. Si el plan se establece en forma apropiada, usando ciertas inversiones predeterminadas que generalmente minimizan el riesgo de grandes pérdidas y proporcionan crecimiento a largo plazo y se proporciona el aviso del proceso automático de inscripción del plan, entonces se puede relevar al fiduciario de la responsabilidad de las pérdidas resultantes de invertir en estas alternativas por defecto. El plan también debe proporcionar una amplia gama de inversiones dentro de la cual pueden elegir los participantes e información sobre esos inversiones para que los participantes puedan tomar decisiones informadas. Los reglamentos del Departamento del Trabajo proporcionan orientación sobre las alternativas de inversión predeterminadas que se pueden utilizar y el aviso e información que los participantes deben recibir.

¿Qué sucede si un fiduciario del plan no cumple con sus responsabilidades?

Los fiduciarios que no observan las normas de conducta requeridas pueden ser responsables personalmente. Si el plan pierde dinero porque los fiduciarios no cumplieron con sus deberes, éstos tendrían que restituir esas pérdidas o cualquier ganancia obtenida por acciones indebidas. Por ejemplo, si un empleador no envia las contribuciones 401(k) de los participantes al plan, los fiduciarios tendrán que restituir las contribuciones al plan y cualquier pérdida de ganancias, y devolver cualquier utilidad que hayan recibido indebidamente. Los fiduciarios también podrán ser destituidos de sus cargos si no siguen las normas de conducta.

¿Cuándo necesita el empleador depositar las contribuciones del empleado en el plan?

Si usted contribuye a su plan de jubilación mediante deducciones de su cheque de pago, entonces el empleador debe seguir algunas normas para asegurarse de depositar las contribuciones a tiempo. Las leyes establecen que el empleador debe depositar las contribuciones de los participantes tan pronto como sea razonablemente posible para separarlas de los activos de la compañía, pero a más tardar el 15to. día hábil del mes siguiente al día de pago. Para planes pequeños (con menos de 100 participantes) las contribuciones de reducción de salario depositados en el plan a más tardar el 7^o día hábil después de la retención realizada por el empleado serán considerados contribuidos en cumplimiento con la ley. En el Informe Anual (Forma 5500), el administrador del plan deberá incluir información respecto a si los depósitos de las contribuciones se efectuaron a tiempo. Para mayor información, consulte las "Ten Warnings Signs That Your 401(k) Contributions Are Being Misused" de Departamento del Trabajo que presenta indicios de posibles demoras en los depósitos de las contribuciones.

¿Cuáles son las obligaciones de los fiduciarios del plan con respecto a las tasas y costos que paga el plan? ¿Puede el plan cargar tasas a mi cuenta del plan de contribuciones definidas?

Los fiduciarios del plan deben considerar las tasas y costos que pague su plan por sus operaciones. Las normas relativas al fiduciario de ERISA, tratadas anteriormente, indican que los fiduciarios deben:

• Establecer un proceso prudente para seleccionar alternativas de inversión y proveedores de servicios para el plan;
• Asegurarse de que las tarifas pagadas a los proveedores de servicios y otros costos del plan sean razonables considerando el nivel y la calidad de los servicios ofrecidos;
• Seleccionar alternativas de inversión que sean prudentes y adecuadamente diversificadas; y
• Monitorear las alternativas de inversión y los proveedores de servicios para cerciorarse de que siguen siendo opciones adecuadas.

El plan puede deducir tasas de administración e inversión del plan de la cuenta de su plan de contribuciones definidas, ya sea como un cargo directo o indirectamente como una reducción de los rendimientos de inversión de su cuenta. Las tasas por servicios individuales, como el procesamiento de un préstamo del plan o una “orden calificada de relaciones domésticas,” también pueden cargarse a su cuenta.

Si usted dirige las inversiones de su cuenta, su plan le ofrecerá información sobre sus derechos y responsabilidades bajo el plan relacionada con la dirección de sus inversiones. Esto incluye información sobre tarifas y costos que usted necesita para tomar decisiones informadas sobre la gestión de su cuenta. La información relacionada con la inversion se entrega en un formato, como un gráfico, que permite la comparación entre los opciones de inversión del plan. El plan debe ofrecer esta información antes de que usted pueda dirigir inversiones por primera vez anualmente a partir de entonces e información sobre las tarifas y costos pagados concretamente al menos trimestralmente.

Para mayor información, consulte el folleto del Departamento del Trabajo A Look at 401(k) Plan Fees. Para obtener una copia, comuníquese con el Departamento del Trabajo electrónicamente o llame sin cargo al 1-866-444-3272.

Paso a seguir

• Si tuviera alguna pregunta acerca del manejo del plan y sus activos, póngase en contacto con el administrador su plan.

Capítulo 8: Sus Beneficios Durante La Finalización De Un Plan O Fusión De La Compañía

Como se indicó al inicio de este folleto, los empleadores no están obligados a ofrecer un plan de jubilación y pueden modificar y/o cancelar los planes.

¿Qué sucede cuando un plan finaliza?

Las leyes federales establecen algunas medidas para proteger a los empleados que participaron en planes que han terminado, tanto de beneficios definidos como de contribuciones definidas. Cuando un plan finaliza, los empleados participantes deben adquirir el 100 por ciento de sus beneficios acumulados. Esto significa que usted tiene derecho a todos los beneficios que haya ganado hasta el momento del término del plan, incluso aquellos beneficios que no adquirió y habría perdido si hubiera dejado de trabajar con el empleador. Si el plan terminara parcialmente, por ejemplo, si su empleador cierra una determinada planta o departamento dando como resultado el fin del vínculo laboral con un porcentaje sustancial de los participantes del plan, los empleados afectados deben adquirir de inmediato el 100 por ciento de los beneficios en la medida en que el plan esté financiado.

¿Qué sucede si su plan de beneficios definidos que ha finalizado no cuenta con suficientes fondos para pagar los beneficios?

El gobierno federal, a través de la PBGC, asegura a la mayoría de planes privados de beneficios definidos. Si un plan de beneficios definidos termina sin contar con suficientes fondos para pagar todos los beneficios, la PBGC garantizará el pago de sus beneficios de jubilación adquiridos hasta los límites fijados por ley. Para mayor información sobre las garantías aplicables cuando un plan finaliza, póngase en contacto con la PBGC llamando al servicio telefónico gratuito 1-800-400-7242 o visite el sitio web.

¿Qué sucede si finaliza un plan de contribuciones definidas?

La PBGC no garantiza los beneficios de los planes de contribuciones definidas. Si usted participa en un plan de contribuciones definidas que está en proceso de finalizar, los fiduciarios y los fideicomisarios del plan deben tomar medidas para mantener el plan hasta su finalización y el pago de los activos.

¿Están protegidos sus beneficios acumulados si su plan se fusiona con otro plan?

Las normas de su plan y las opciones de inversión pueden cambiar si su compañía se fusiona con otra compañía. Su empleador puede optar por fusionar su plan con otro plan. Si su plan termina debido a la fusión, los beneficios que usted haya acumulado no podrán reducirse. Usted debe recibir un beneficio que sea por lo menos igual al cual tenía derecho antes de la fusión. En un plan de contribuciones definidas, el valor de su cuenta puede sin embargo fluctuar después de la fusión en base al desempeño de las inversiones.

Se aplican normas especiales a las fusiones de planes de beneficios definidos patrocinados por múltiples empleadores, que generalmente están bajo la jurisdicción de la PBGC. Póngase en contacto con la PBGC para mayor información.

¿Qué sucede si su empleador cae en bancarrota?

En general, sus activos de jubilación no deberían correr ningún riesgo si su empleador se declara en bancarrota. Las leyes federales requieren que los planes de jubilación financien adecuadamente los beneficios prometidos y mantengan los activos del plan separados de los activos comerciales del empleador. Los fondos deben mantenerse en fideicomiso o invertirse en un contrato de seguro. Los acreedores del empleador no pueden reclamar los fondos del plan de jubilación. Sin embargo, usted debe confirmar que cualquier contribución que su empleador deduzca de su cheque de pago se envíe oportunamente al fideicomiso del plan o al contrato de seguro.

Hechos importantes como bancarrotas, fusiones y adquisiciones pueden ocasionar que los empleadores abandonen sus planes de cuentas personales (por ejemplo, los planes 401(k)) sin dejar a un fiduciario encargado del manejo del plan. En esta situación, los participantes frecuentemente tienen problemas para acceder a los beneficios que han ganado y no tienen a quien recurrir para que respondan a sus preguntas. Los custodios como bancos, compañías de seguro y compañías de fondos mutuos quedan en posesión de los activos de estos planes, pero no están autorizados para dar por terminados los planes ni distribuir los activos. En respuesta a esta situación, el Departamento del Trabajo emitió normas para crear un proceso voluntario en el que el custodio liquide el negocio del plan a fin de poder efectuar las distribuciones de los beneficios y finalizar el plan. Puede hallarse información sobre este programa en el sitio web del Departamento del Trabajo.

Pasos a seguir

• Si su ex empleador cierra la empresa, deberían haberse hecho los arreglos necesarios para que un funcionario del plan quede a cargo del pago de los beneficios y de otros negocios del plan. Si usted tiene derecho a recibir los beneficios y no puede comunicarse con el administrador del plan, comuníquese con EBSA electrónicamente o llamando al servicio telefónico gratuito 1-866-444-3272.
• Guarde un archivo con información sobre su plan y la compañía. Si la compañía ya no existe con su anterior denominación, podría encontrar información en un motor de búsqueda de Internet ingresando el nombre anterior de la empresa. Si su plan ha sido abandonado, utilice la función de búsqueda en el sitio web de EBSA para averiguar si el custodio del plan está finalizando el plan y la información que le permita ponerse en contacto con el custodio.
• Si su plan se fusiona con otro plan, asegúrese de leer las comunicaciones sobre los cambios de su plan, incluyendo los cambios en los beneficios y las opciones de inversión.
• Si sus beneficios de jubilación permanecen con un ex empleador, manténgase al corriente de cualquier cambio que introduzca su ex empleador, incluyendo cambios de dirección, fusiones o nombre del empleador.
• Si usted se traslada a otro lugar, indique al plan la nueva información para contactarlo.

Capítulo 9: Reclamos Potenciales Contra Su Beneficio (Divorcio)

En general, su plan de jubilación está protegido contra reclamos de otras personas. Los acreedores a los cuales usted debe dinero no pueden presentar ningún reclamo contra sus fondos en un plan de jubilación. Por ejemplo, si usted deja a su empleador y transfiere su cuenta 401(k) a una cuenta de jubilación individual (IRA), los acreedores en general no podrán acceder a los fondos de IRA aun cuando usted se declare en bancarrota.

Las leyes federales hacen una excepción en el caso de manutención familiar y la división de bienes cuando se produce un divorcio. Para muchas trabajadores, los ahorros para la jubilación son uno de los activos más importantes. Por este motivo, decidir si se divide el interés de un participante en un plan de jubilación y cómo hacerlo suelen ser consideraciones importantes en las separaciones, los divorcios y en otros procedimientos relacionados con las relaciones domésticas. Mientras que la ley estatal de relaciones domésticas generalmente rige la división de los bienes gananciales, las asignaciones de los beneficios de jubilación también deben cumplir con la ley federal, específicamente ERISA y el Código de Impuestos Internos.

Un juzgado estatal puede otorgar una parte o la totalidad de los beneficios de jubilación de un participante a su cónyuge, ex cónyuge, hijo u otro dependiente. El receptor nombrado en la orden se denomina el beneficiario alternativo. El juzgado expide una orden llamada orden de relaciones domésticas, que puede tener la forma de una sentencia emitida por un juzgado de primera instancia, un fallo u orden o una aprobación del juzgado a un acuerdo de separación de bienes. La orden debe decidir temas relacionados con la pensión para hijos menores, pensión alimenticia del cónyuge divorciado o derechos sobre bienes gananciales, y debe emitirse de conformidad con el derecho de familia del estado.

El administrador del plan determina si la orden es una orden calificada de relaciones domésticas (QDRO, por sus siglas en inglés) en virtud de los procedimientos del plan y luego notifica al participante y al beneficiario alternativo.

Para ser una QDRO, la orden debe incluir la siguiente información:

• El nombre del participante y la última dirección postal conocida;
• El nombre y la última dirección postal conocida de cada beneficiario alternativo;
• El nombre del plan;
• El monto, el porcentaje o el método de determinación del monto o del porcentaje del beneficio pagadero al beneficiario alternativo; y
• La cantidad de pagos o el plazo al cual se aplica la orden.

El contenido específico del resto de la orden dependerá del tipo de plan de jubilación, la naturaleza de los beneficios del participante, el propósito para la emisión de la orden y la intención de las partes que redactan la orden. Una QDRO debe proporcionar un tipo o una forma de beneficio que el plan ya permita. No puede exigirle al plan que aumente los beneficios. En general, una QDRO puede asignar los beneficios para sobrevivientes a un ex cónyuge. Los participantes y los beneficiarios alternativos que redactan una QDRO deben leer el resumen, la descripción y otros documentos del plan, a fin de entender los beneficios para sobrevivientes disponibles en virtud de este. Una QDRO no puede exigirle al plan que pague los beneficios a un beneficiario alternativo que, en conformidad con una QDRO previamente reconocida por el plan, se deben pagar a otro beneficiario alternativo.

Si el participante sigue trabajando, una QDRO puede requerir que el pago al beneficiario empiece cuando el participante cumpla lo antes posible la edad de jubilación indicada en el plan o después de cumplida dicha edad.

Estas normas se aplican tanto a los planes de beneficios definidos como a los planes de contribuciones definidas. Para mayor información, consulte la publicación de EBSA, QDROs – The Division of Retirement Benefits Through Qualified Domestic Relations Orders. Para obtener una copia, comuníquese con el Departamento del Trabajo electrónicamente o llame sin cargo al 1-866-444-3272.

Paso a seguir

• Si se encuentra en proceso de divorcio, debe conversar sobre estos temas con el administrador de su plan y su abogado.

Capítulo 10: Qué Debe Hacer Si Tiene Un Problema

Algunas veces, los administradores de los planes de jubilación, gerentes y otras personas que intervienen en el plan cometen errores. Algunos ejemplos de estos errores pueden ser:

• El estado de su cuenta personal o 401(k) regularmente llega atrasada o a intervalos irregulares;
• El saldo de su cuenta no parece ser exacto;
• Su empleador no transmite su contribución al plan puntualmente;
• El administrador de su plan no le proporciona ni le envía una copia del Resumen de la Descripción del Plan; o
• Sus beneficios son calculados en forma incorrecta.

Es importante que usted sabe que la ley prohíbe que los empleadores despidan o impongan alguna acción disciplinaria a los empleados para evitar pagar un beneficio, como represalia porque un empleado ejerce cualquiera de los derechos contemplados en un plan o en la ley federal de jubilación (ERISA) o por dar información o su testimonio en alguna indagación o proceso relacionado con ERISA.

Empiece con su empleador y/o administrador del plan

Si encuentra un error o tiene alguna pregunta, puede comenzar buscando información en su Resumen de la Descripción del Plan. Además, puede ponerse en contacto con su empleador y/o el administrador del plan y pedirles que le expliquen lo que ha sucedido y/o hacer la corrección correspondiente.

¿Es posible entablar una acción legal al amparo de ERISA?

Sí, usted tiene derecho a entablar una acción legal contra su plan y sus fiduciarios para hacer valer o esclarecer sus derechos de conformidad con ERISA y su plan en las siguientes situaciones:

• Apelar un reclamo denegado de beneficios después de agotar el proceso de revisión de reclamos de su plan;
• Cobrar los beneficios que le adeuden;
• Esclarecer su derecho a beneficios futuros;
• Obtener documentos del plan que anteriormente solicitó por escrito, pero que no recibió;
• Resolver el incumplimiento de las funciones del fiduciario de una plan; o
• Impedir que el plan continúe incurriendo en un acto o práctica que viola los términos del plan o ERISA.

¿Cuál es la función del Departamento del Trabajo?

La Administración de Seguridad de Beneficios del Empleado (EBSA, por sus siglas en inglés) del Departamento del Trabajo de EE.UU. hace cumplir las estipulaciones de ERISA que rigen la conducta de los fiduciarios de los planes, la inversión y la protección de los activos de los planes, la generación y divulgación de información sobre los planes y los derechos a los beneficios y responsabilidades de los participantes.

Sin embargo, ERISA no cubre todos los planes de jubilación. Por ejemplo, no cubre los planes del gobierno federal, estatal o local y los planes de algunas iglesias.

El Departamento del Trabajo aplica las leyes mediante la resolución informal de las controversias relacionadas con los beneficios, la conducción de investigaciones y la solicitud de corrección de violaciones de la ley, incluyendo el inicio de litigios cuando sea necesario.

El Departamento tiene asesores sobre beneficios de jubilación quién proveen asistencia individual a los participantes y beneficiarios. Los participantes recibirán información sobre los derechos y responsabilidades que les corresponde bajo la ley y ayuda para obtener los beneficios a los que tienen derecho.

Póngase en contacto con el asesor sobre beneficios electrónicamente o llamando al servicio telefónico gratuito 1-866-444-3272.

Pasos a seguir

Póngase en contacto con EBSA si tuviera alguna pregunta con respecto a ERISA, si necesita ayuda para obtener un beneficio o:

• Si considera que su reclamo de beneficios ha sido injustamente denegada o que su beneficio fue calculado en forma incorrecta;
• Si tiene información de que los activos del plan están siendo mal administrados o mal utilizados;
• Si considera que los fiduciarios del plan están actuando indebidamente; o
• Si piensa que su empleador se ha demorado en depositar sus contribuciones (consulte el Capítulo 7).

¿Qué otras agencias federales pueden ayudar a los participantes y beneficiarios?

La Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) es una organización creada por autorización federal que garantiza el pago de algunos beneficios de pensión en la mayoría de planes privados de beneficios definidos cuando dichos planes finalizan con fondos insuficientes para pagar los beneficios.

Puede ponerse en contacto con el PBGC en:

Pension Benefit Guaranty Corporation
PO Box 151750
Alexandria, VA 22315-1750
Servicio telefónico gratuito: 1-800-400-7242
En línea

El Servicio de Impuestos Internos del Departamento del Tesoro es responsable de las normas que conceden beneficios tributarios tanto para los empleados como para los empleadores en relación con los planes de jubilación, incluyendo los requisitos de adquisición de derechos y distribución de beneficios.

Glosario

Acumulación de beneficios – El monto de beneficios acumulados de conformidad con el plan.

Administrador del plan – La persona que esté identificada en el documento del plan como responsable del manejo del plan. Puede ser el empleador, un comité de empleados, el ejecutivo de una compañía o alguna persona contratada para ese fin.

Año del plan – Un periodo de 12 meses designado por un plan de jubilación para calcular la adquisición de derechos y distribución, entre otros aspectos. El año del plan puede ser el año calendario o un periodo alternativo, por ejemplo, del 1 de julio al 30 de junio.

Años de servicio – El tiempo que una persona ha trabajado en un empleo cubierto por el plan. Se utilizan para determinar cuándo puede una persona participar y adquirir derechos y cómo puede acumular beneficios en el plan.

Beneficios adquiridos – Los beneficios que la persona haya recibido en virtud de un derecho adquirido para recibir los mismos y los cuales no puede perder.

Cuenta de jubilación individual (IRA) – Una cuenta individual abierta en una institución financiera, como un banco o compañía de fondos mutuos. De conformidad con la legislación federal, las personas pueden guardar ahorros personales hasta un monto determinado y las inversiones se incrementan con el beneficio del pago diferido de impuestos. Además, los participantes del plan de contribuciones definidas pueden transferir dinero de un plan de jubilación del empleador a una cuenta IRA cuando dejan al empleador. Las cuentas IRA pueden ser parte del plan de un empleador.

Documento del plan – Un instrumento escrito de conformidad con el cual se establece y opera el plan.

Estado de cuenta individual de beneficios – Un estado de cuenta individual de beneficios proporciona información sobre los beneficios de jubilación de un participante, como el total de beneficios ganados en el plan y los beneficios adquiridos, de manera periódica. Se podrá incluir información adicional según el tipo del plan, tal como la forma en que se invierte una cuenta del plan 401(k) y el valor de dichas inversiones.

Fideicomisario del plan – Una persona que tiene la autoridad y discreción exclusivas para administrar y controlar los activos del plan. El fideicomisario puede estar sujeto a la dirección de un fiduciario designado, el cual puede nombrar a uno o más administradores de inversión para los activos del plan.

Fiduciario del plan – Cualquier persona que ejerza autoridad o control discrecional sobre el manejo o administración del plan, ejerza alguna autoridad o control sobre el manejo o disposición de los activos del plan o ofreca asesoría en inversiones sobre los activos del plan a cambio de honorarios u otra retribución.

Inscripción automática – Los empleadores pueden inscribir a los empleados automáticamente en un plan, tal como un plan 401(k) o un plan IRA-SIMPLE, e inverter ciertas contribuciones descontados del sueldo del empleado en ciertas inversiones predeterminadas, a no ser que los empleados decidan lo contrario. Los participantes pueden optar por no participar y tienen oportunidades periódicas para realizar cambios en sus inversiones (o en un IRA-SIMPLE, la institución financiera en la que se invierten las contribuciones).

Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA) – Se trata de una ley federal que dispone normas de protección para las personas en la mayoría de planes de jubilación del sector privado establecidos voluntariamente. ERISA:

• Requiere que los planes proporcionen a los participantes información sobre el plan, incluyendo hechos importantes sobre sus características y la financiación;
• Establece normas mínimas de participación, adquisición de derechos, acumulación de beneficios y financiación;
• Dispone responsabilidades fiduciarias para aquellas personas que administran y controlan los activos del plan;
• Requiere que los planes establezcan un proceso para presentar reclamos e interponer apelaciones para que los participantes obtengan beneficios de sus planes;
• Da a los participantes el derecho de iniciar acción legal para obtener sus beneficios o por el incumplimiento del deber fiduciario; y
• Si un plan de beneficios definidos termina, garantiza el pago de algunos beneficios mediante una entidad constituida por autorización federal, conocida como la Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC).

Plan 401(k) – En este tipo de plan de contribuciones definidas, el empleado puede contribuir de su cheque de pago antes de la deducción de impuestos. Las contribuciones se destinan a una cuenta 401(k) y el empleado a menudo elige las inversiones en base a las opciones propuestas por el plan. En algunos planes, el empleador también contribuye, que son equivalentes a las contribuciones del empleado, hasta un determinado porcentaje. Los planes SIMPLE y safe harbor 401(k) tienen requisitos adicionales de contribuciones para los empleadores y de adquisición de derechos sobre los beneficios.

Plan cash balance – Un tipo de plan de beneficios definidos que incluye algunos elementos que son similares a un plan de contribuciones definidas porque el monto del beneficio se calcula en base a una fórmula que utiliza créditos de contribuciones y ganancias, y cada participante tiene una cuenta hipotética. Los planes de saldo de efectivo tienen más posibilidades que los planes tradicionales de beneficios definidos de efectuar distribuciones en forma de una suma global. (Para mayor información, consulte Cash Balance Pension Plans: Questions and Answers.)

Plan de beneficios definidos – Este tipo de plan, también conocido como plan de jubilación tradicional, promete al participante un beneficio mensual específico al momento de jubilarse. A menudo, el beneficio se basa en factores como su salario, su edad y el número de años que usted trabajó para el empleador.

Plan de contribuciones definidas – En un plan de contribuciones definidas, el empleado y/o el empleador hacen contribuciones a la cuenta personal del empleado conforme a los términos del plan. El empleado a menudo decide cómo invertir el monto de sus cuentas. El valor de la cuenta cambiará sobre la base del valor y el desempeño de las inversiones. El monto de la cuenta al momento de la distribución incluye las contribuciones y las ganancias o pérdidas de las inversiones menos cualquier tasa administrativa o de inversión. Las contribuciones y ganancias no se gravan con impuestos hasta el momento de la distribución.

Plan de contribuciones fijas – Este tipo de plan requiere contribuciones anuales fijas del empleador a las cuentas personales y está sujeto a otras normas.

Plan de contribuciones equivalentes con incentivo de ahorros para empleados de pequeñas empresas (SIMPLE) – Un plan en el cual una pequeña empresa con 100 o un número menor de empleados puede ofrecer beneficios de jubilación mediante reducciones salariales del empleado y contribuciones equivalentes (similares a las contribuciones del plan 401(k)). Puede ser un plan IRA-SIMPLE o un plan SIMPLE 401(k). Los planes IRA-SIMPLE imponen pocas cargas administrativas a los empleadores porque los empleados pertenecen las cuentas IRA y el banco o institución financiera que recibe los fondos efectúan la mayor parte de los trámites. Si bien cada plan tiene diferentes características, incluso límites de contribución y disponibilidad de préstamos, las contribuciones que se requiere del empleador son inmediatamente adquiridas al 100 por ciento por los participantes en ambos planes.

Plan de acciones adquiridas del empleado (ESOP) – Un tipo de plan de contribuciones definidas que invierte principalmente en acciones del empleador.

Plan de pensiones simplificados del empleado (SEP) – Un plan donde el empleador realiza contribuciones con beneficios tributarios a cuentas de jubilación individuales (IRA) pertenecientes a los empleados. Si se cumplen determinadas condiciones, el empleador no estará obligado a informar ni a divulgar los requisitos de la mayoría de los planes de jubilación. En un plan SEP, se establece una cuenta IRA a favor de un empleado donde se depositan las contribuciones que efectúa el empleador.

Plan de profit sharing – Un plan de profit sharing permite anualmente al empleador determinar qué monto contribuirá al plan (en base a las utilidades o de otro modo) en efectivo o en acciones del empleador. El plan contiene una fórmula para asignar la contribución anual entre los participantes.

Plan de empleadores múltiples – Un plan de jubilación patrocinado por varios empleadores en virtud de acuerdos de negociación colectiva que cumple con otros requisitos. Un participante puede cambiar empleo de un empleador patrocinador a otro siempre que permanezca dentro del mismo plan.

Plan safe harbor 401(k) – Un plan safe harbor 401(k) es similar a un plan tradicional 401(k), pero el empleador debe realizar contribuciones para cada empleado. Las contribuciones del empleador en los planes safe harbor 401(k) son inmediatamente adquiridas al 100 por ciento por los participantes. Este plan disminuye las cargas administrativas impuestas a los empleadores al eliminar algunas de las normas tributarias complejas que generalmente se aplican a los planes tradicionales 401(k).

Resumen de la descripción del plan – Un documento proporcionado por el administrador del plan que incluye una descripción en lenguaje simple sobre las características importantes del plan, como:

• Cuándo empiezan los empleados a participar en el plan,
• De qué modo se calcula el tiempo de servicio y el monto de los beneficios,
• Cuándo se adquiere el derecho sobre los beneficios,
• Cuándo se recibe el pago de los beneficios y de qué manera y
• Cómo debe presentarse un reclamo de beneficios.

Se debe informar a los participantes sobre cualquier cambio sustancial ya sea mediante un Resumen revisado de la Descripción del Plan o un documento separado llamado Resumen de Modificaciones Sustanciales.

Transferencia – Una transferencia se produce cuando un participante deja de trabajar con un empleador y dirige el plan de contribuciones definidas para transferir el dinero de su cuenta a un nuevo plan o a una cuenta de jubilación individual. Este procedimiento mantiene los beneficios y no activa ninguna consecuencia tributaria si se realiza de manera oportuna.