WAGE AND HOUR DIVISION

UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR

Hoja de Datos # 17A: Exención para Ejecutivos, Administradores, Profesionales, Empleados de Informática y Ventas Exteriores Bajo la Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA)

Revised May 2020

On April 26, 2024, the U.S. Department of Labor (Department) published a final rule, Defining and Delimiting the Exemptions for Executive, Administrative, Professional, Outside Sales, and Computer Employees, to update and revise the regulations issued under section 13(a)(1) of the Fair Labor Standards Act implementing the exemption from minimum wage and overtime pay requirements for executive, administrative, and professional employees. Revisions included increases to the standard salary level and the highly compensated employee total annual compensation threshold, and a mechanism for updating these earnings thresholds to reflect current earnings data. On November 15, 2024, the U.S. District Court for the Eastern District of Texas vacated the Department's 2024 final rule. Consequently, with regard to enforcement, the Department is applying the 2019 rule's minimum salary level of $684 per week and total annual compensation requirement for highly compensated employees of $107,432 per year. Lawsuits regarding the 2024 final rule are currently pending in two other federal district courts, and the United States has filed a notice of appeal from the November 15 decision. The Department will update this notice with additional information as it becomes available.

Esta hoja de datos ofrece información general sobre la exención a salario mínimo y pago de sobretiempo de la Sección 13(a)(1) de la FLSA de acuerdo a Regulaciones, 29 CFR Parte 541.

La FLSA requiere que a la mayor parte de los empleados en Estados Unidos se les pague al menos el salario mínimo federal por todas las horas trabajadas y pago de sobretiempo a no menos de tiempo y medio de la tasa regular por todas las horas trabajadas por encima de 40 horas por semana laboral.

No obstante, la Sección 13(a)(1) de la FLSA provee una exención al salario mínimo y pago de sobretiempo a los empleados verificados en cargos como ejecutivos, administradores, profesionales y vendedores al exterior. La Sección 13(a)(1) y 13(a)(17) también exentan a ciertos empleados de informática. Para calificar para exención, los empleados generalmente deben cumplir con ciertos criterios respecto a sus responsabilidades laborales y ser pagados en base a un salario no menor a $684 por semana. Los empleadores pueden usar bonos no discrecionales y pagos de incentivos (incluidas comisiones) pagados anualmente o con mayor frecuencia, para satisfacer hasta el 10 por ciento del nivel base salarial. Los títulos de los cargos no determinan el estatus de exención. Para que aplique una exención, las responsabilidades específicas al puesto del empleado y su salario deben cumplir con todos los criterios de las regulaciones del Departamento.

Consultar otras hojas de datos de esta serie para obtener más información sobre las exenciones para ejecutivos, administradores, profesionales, empleados informáticos y de ventas al exterior, y para información adicional sobre el requisito en base a sueldo.

Exención Ejecutiva

Para calificar para la exención de empleados ejecutivos, todos estos criterios se deben cumplir:

• El empleado debe ser pagado en base a un sueldo (como se define en las regulaciones) a una tasa no inferior a $684 por semana;
• La principal responsabilidad del empleado debe ser la dirección de la empresa, o la dirección de un departamento o división de la empresa comúnmente referidos como tal;
• El empleado debe por costumbre y regularmente dirigir el trabajo de dos o más empleados a tiempo completo o su equivalente; y
• El empleado debe tener la autoridad para contratar o despedir otros empleados, o se deben valorar sus sugerencias y recomendaciones respecto a contrataciones, despidos, adelantos, promociones o cualquier otro cambio de estatus de otros empleados.

Exenciones Administrativas

Para calificar para la exención de empleados administrativos todos estos criterios se deben cumplir:

• El empleado debe ser pagado en base a un sueldo o tasa (como definen las regulaciones) a una tarifa no inferior a $684 por semana;
• La principal responsabilidad del empleado debe ser el desempeño de tareas de oficina o no manuales directamente relacionadas a la gerencia o a operaciones generales de la empresa o de los clientes del empleador; y
• La responsabilidad principal del empleado incluye el ejercer criterio y juicio independiente sobre asuntos de importancia.

Exención Profesional

Para calificar para la exención de profesional docto, se deben cumplir todos estos criterios:

• Se debe pagar al empleado a base a un sueldo o tasa (como definen las regulaciones) a una tarifa no inferior a $684 por semana;
• La principal responsabilidad del empleado debe ser el desempeño de trabajo que exija conocimientos avanzados, que refiere a trabajo de índole predominantemente intelectual y que incluye asuntos que exigen un uso consistente de discernimiento y juicio;
• Los conocimientos avanzados deben referirse al campo científico o de sabiduría; y
• Los conocimientos avanzados se deben adquirir normalmente un curso prolongado de la instrucción intelectual especializada,

Para calificar a la exención de empleado profesional creativo, se deben cumplir todos estos criterios:

• Se debe pagar al empleado a base a un sueldo o tasa (como definen las regulaciones) a una tarifa no inferior a $684 por semana;
• La principal responsabilidad del empleado debe ser el desempeño de un trabajo que requiera invención, imaginación, originalidad o talento en un reconocido campo artístico ocreativo.

Exención para Empleados de Computadoras

Para calificar a la exención de empleado de computadoras se deben cumplir todos estos criterios:

• Se debe pagar al empleado o en a base a un sueldo o a una tasa (como definen los 3 reglamentos) a una tarifa no inferior a $684 por semana o, si se le paga por horas, a una tarifa no inferior a $27.63 por hora;
• El empleado debe tener empleo como analista de sistemas informáticos, programador de computadoras, ingeniero de programas informáticos, u otro empleado con habilidades semejantes en el campo de las computadoras desempeñando las tareas abajo descritas:
• La principal tarea del empleado debe consistir de: 
  1. Aplicación de técnicas de análisis de sistemas y procedimientos, incluidas consultas con usuarios, para determinar el “hardware”, “software” y especificaciones funcionales del sistema;
  2. Diseño, desarrollo, documentación, análisis, creación, prueba o modificación de sistemas o programas de informática, incluidos prototipos, basados en y relacionados a especificaciones del usuario o al diseño del sistema;
  3. Diseño, documentación, prueba, creación o modificación de programas informáticos relacionados a sistemas operativos; o
  4. Una combinación de las tareas anteriormente mencionadas cuyo desempeño exige el mismo nivel de destrezas.

Exención para Empleados de Ventas al Exterior

Para calificar para la exención por ventas al exterior, se deben cumplir todos estos criterios:

• La principal responsabilidad del empleado deben ser ventas (como se define en la FLSA), u obtener órdenes o contratos para servicios o para instalaciones cuyo uso será pagado por el cliente o comprador; y
• El empleado debe estar habitual y regularmente ocupado fuera de la ubicación de la empresa o negocio del empleador.

Empleados Altamente Retribuidos

Empleados altamente retribuidos realizando trabajo de oficina o no manual y pagados anualmente una compensación de $107,432 o más (que debe incluir al menos $684 por semana en base a salario o tasa) están exentos a la FLSA si habitual y regularmente desempeñan al menos una de las responsabilidades de un empleado exento ejecutivo, administrativo o profesional identificado en los criterios normales para exención.

Obreros

Las exenciones provistas por la Sección 13(a)(1) de FLSA aplican sólo a empleados profesionales que cumplen con los criterios que se establecen en la Parte 541 de las regulaciones. Las exenciones no aplican a trabajadores manuales o a otros obreros desempeñados en trabajos que involucran maniobras repetitivas con las manos, habilidad física y energía. Empleados bajo la FLSA, empleados no gerentes en producción, mantenimiento, construcción y ocupaciones semejantes como carpinteros, electricistas, mecánicos, plomeros, fundidores, artesanos, operadores, estibadores, trabajadores de la construcción y obreros por día tienen derecho a salario mínimo y prima por sobretiempo bajo la FLSA, y no están exentos según la Parte 541 de las regulaciones, independientemente de qué altamente sean pagados.

Policías, Bomberos, Paramédicos y Otros Agentes de Respuesta Inicial

Las exenciones tampoco aplican a policías, detectives, adjuntos a sheriff, patrulleros de carretera estatales, investigadores, inspectores, oficiales de prisiones, agentes judiciales de permisos y vigilancia, guardabosques, bomberos, paramédicos, técnicos de emergencia médica, personal de ambulancia, trabajadores de rescate, trabajadores de materiales peligrosos y empleados semejantes, independientemente de rango o nivel salarial, que desempeñan trabajos tales como prevenir, controlar o apagar fuegos de cualquier tipo; rescatar víctimas de fuegos, crímenes o accidentes; prevenir o detectar crímenes; investigar o inspeccionar violaciones a la ley; monitorear; perseguir, inmovilizar y arrestar sospechosos; detener o supervisar criminales bajo sospecha o convictos, incluso aquéllos bajo custodia vigilada o en libertad condicional; entrevistar a testigos; interrogar y tomar huellas digitales a sospechosos; preparar informes de investigación; o cualquier otro trabajo parecido.

Otras Leyes y Acuerdos de Negociación Colectiva

La FLSA provee normas mínimas que se pueden exceder, pero que no pueden ser saltadas o reducidas. Los empleadores tienen que cumplir, por ejemplo, con cualquier ley, reglamento u ordenanza Federal, Estatal o municipal que establezca un salario mínimo superior, o fije un máximo inferior por semana laboral a aquéllos que establece la FLSA. Asimismo, los empleadores pueden, por cuenta propia cuenta o bajo un acuerdo de negociación colectiva, proveer un salario superior, una semana laboral más corta, o tasas de pago por sobretiempo superiores a aquéllas que provee la FLSA. Aunque los acuerdos de negociación colectiva no pueden descartar o reducir las protecciones de la FLSA, nada en la FLSA o en la regulación Parte 541 exonere a empleadores de sus obligaciones contractuales bajo dichos acuerdos de negociación colectiva.